Hvorfor forbedring av bedriftskulturen begynner med tilbakemeldinger fra medarbeidere

Bedriftskulturen er kjernen i hvordan organisasjonen din fungerer. Det påvirker alle beslutningene du gjør, og til slutt om strategien din vil lykkes eller mislykkes. Både medarbeiderengasjement, motivasjon og om ansatte slutter, er knyttet til hvordan de ansatte reagerer på kulturen på arbeidsplassen. Likevel har hver bedrift en unik kultur – så hvordan sikrer du at din kultur støtter opp om dine mål?

Som med medarbeiderengasjement, må det bygges en høyprestasjonskultur på toppen. Hvordan avdelingsledere og toppledelsen oppfører seg er avgjørende for hva slags kultur du får. Representerer deres atferd verdier du vil bli kjent for, og sikrer de at alle ansatte forstår hva som forventes av dem i deres handlinger og måter å jobbe på?

Å SKAPE EN HØYPRESTASJONSKULTUR

Hver bedrift har sin egen kultur, men en høyprestasjonskultur deler fire hovedelementer i alle organisasjoner:

1. Høyt nivå av medarbeiderengasjement med motiverte ansatte som følger en strategi
2. Fornøyde kunder som er tilfreds med det du tilbyr dem
3. En økonomisk suksessfull virksomhet
4. Høy integritet på tvers av virksomheten – alle ansatte forstår hvordan de skal oppføre seg på en etisk måte som gjenspeiler bedriftens verdier.

Å skape en høyprestasjonskultur er en tre-trinns prosess:

• For det første, forstå hvordan kulturen din er nå
• Deretter, kartlegg kulturen ved hjelp av de fire elementene ovenfor for å se hvor du må forbedre deg
• Til slutt, iverksett en handlingsplan for å få gjennomført endringer, før du måler for å finne ut hvor effektive dine tiltak har vært.

FASE 1: MÅLING

Tenk på denne fasen som en medisinsk sjekk. Du må basere dette på tilbakemeldinger fra de ansatte, utover den tradisjonelle medarbeidersamtalen og tilfredshetsundersøkelser for å danne et bilde av hva de føler om bedriftskulturen. Støtter for eksempel ledelsen og forventet atferd opp under bedriftens strategi og verdier? Husk at kultur kan være forskjellig mellom avdelinger eller ulike land innenfor den samme overordnede organisasjonen.

Å åpne en god sirkel med tilbakemeldinger fra ansatte bidrar til å øke motivasjonen og gi alle et ordforråd de kan bruke til å snakke om kultur. Det sikrer at de ansatte forstår rollen deres i gjennomføringen av endringer, og øker motivasjonen.

For å gjennomføre en vellykket måling kan du bruke diagnostiseringsverktøy for bedriftskultur, men sørg for at verktøyene er enkle å bruke og forstå, og at de er fleksible nok til å måle fremgang over tid. Du kan for eksempel gi de ansatte en rekke uttalelser om lederegenskaper og be dem om å vurdere innflytelsen deres på en skala.

FASE 2: KARTLEGG DIN POSISJON

Når du har gjennomført målingsfasen bør du kunne forstå hva slags overordnet bedriftskultur organisasjonen har. Er det et kontrollerende, kreativt, konkurransepreget eller samarbeidende miljø?

Når du har ditt kulturelle øyeblikksbilde, kan du se hvor du står, og deretter planlegge veien videre. Dette vil variere mellom ulike typer organisasjoner – en bank har tross alt en helt annen kultur enn en oppstartsbedrift. Og ettersom tilbakemeldingsprosessen knytter bedriftskulturen nærmere til forretningsstrategien, styrker den betydningen av kultur for bunnlinjen.

FASE 3: FREMDRIFT

Fra målings- og kartleggingsfasene dine, bør du kunne identifisere områder for endring. Hvor er gapene mellom strategi og virkelighet? Hvordan kan det bygges bro mellom disse? Hva fungerer godt i enkelte deler av virksomheten, og hvordan kan denne praksisen spres til resten av organisasjonen?

Ved å gjøre organisasjonen ansvarlig for resultatene, sikrer du at forbedringer er fokusert på spesifikke behov, og kan implementeres i et tempo som passer med budsjetter og mål. Resultatene kan integreres og sammenlignes med andre mål på ytelse, for eksempel ansattes engasjement, kundetilfredshet eller omdømme.

Bedriftskultur er en konkret ressurs for virksomheten din og er en integrert del av bedriftens DNA. Du må derfor sørge for at du forstår den nåværende kulturen, og hvordan den kan forbedres hvis du vil at den skal fremme suksess, øke ansattes engasjement og tilfredshet.

Om forfatteren

Alex Wilke | HR-ekspert

Alex har mer enn 17 års erfaring i Voice of the Employee og Voice of Customer-programmene – hovedsakelig med store internasjonale organisasjoner innenfor kommunikasjons- og finanssektoren. Siden midten av 90-tallet har Alex jobbet med nettbasert forskning og håndtert hundrevis av medarbeiderundersøkelser. Gjennom denne tiden har Alex utviklet en god forståelse for utfordringene organisasjoner står overfor, ikke bare når det gjelder datainnsamling, men også når det gjelder å gjøre handlingsplanlegging bærekraftig og effektiv, og hvordan man kan forbedre årlige engasjementsprogrammer. Alex har gitt bidrag til mange utredninger og artikler innenfor dette feltet, samt påvirket og formet Questbacks veikart for å sikre at plattformen gir nyskapende løsninger og maksimal verdi for kundene våre.

Her kan du lese mer om Medarbeiderundersøkelse