360 graders evaluering – En Komplett Guide

Å samle 360 graders evaluering er en velprøvd tilnærming for å måle og forbedre de ansattes kompetanse og øke resultatene i organisasjonen din.

Denne guiden dekker alt du trenger å vite om 360 graders evalueringsundersøkelser, inkludert deres omfattende fordeler, kompetansen en evalueringsundersøkelse tar for seg, og hvorfor automatisering øker sannsynligheten for suksess ved tilbakemeldinger. Du vil også oppdage flere beviste fremgangsmåter når du implementerer 360 graders evaluering for å hjelpe dine ansatte og ledere med å utvikle og forbedre kvalitetene deres.

Innholdsfortegnelse

• Hva er en 360 graders evalueringsundersøkelse?
• Fordelene ved 360 graders evalueringsundersøkelser
• Fordelen med å automatisere 360 graders evaluering
• Hvilke kompetanser fokuserer 360 graders spørreundersøkelser på?
• Hvordan skrive gode 360 graders tilbakemeldingsspørsmål
• Hvorfor åpne spørsmål i 360 graders tevalueringsanmeldelser er nyttige
• Beste praksis for å levere resultater fra 360 graders spørreundersøkelser

Hva er en 360 graders evalueringundersøkelse?

En 360 graders evalueringsundersøkelse, også kalt en 360 graders spørreundersøkelse eller en 360 graders gjennomgang, er en prosess som samler inn tilbakemeldinger om ansattes prestasjoner fra ulike kilder. Kildene er vanligvis interne, inkludert ledere, ansatte, kolleger og selvevaluering, men kan også hentes fra eksterne interessenter der en ansatt regelmessig samhandler med personer i det offentlige, for eksempel kunder, leverandører eller kontraktører.

Formålet med en 360 graders undersøkelse er å transformere tilbakemeldinger til forbedringer for å øke både de ansattes ytelse og organisatoriske resultater. Med dette i bakhodet kan du utføre en 360 graders evalueringsundersøkelse der det er mulig for ansatte på alle nivåer i en organisasjon å drive og overvåke fremdrift over tid.

Forskning viser konsekvent at 360 graders spørreundersøkelser, hvis de utføres på en god måte, utvikler ansatte med høy ytelse, sterkere team og bedre organisatoriske resultater. 360 graders evalueringsundersøkelser er populære blant bedrifter, store som små, fordi de gir en lang rekke med beviste fordeler.

Fordelene ved 360 graders evalueringsundersøkelser

Det er mange fordeler ved å implementere 360 graders evalueringsundersøkelser i organisasjonen din. Disse fordelene er på flere nivåer – ansatte, ledelse og organisasjon.

Fra en ansatts perspektiv er det tre hovedfordeler:

1. Forbedret selvbevissthet. Forskning viser at folk har en tendens til å mangle selvbevissthet – bare rundt 15% av oss har genuin selvbevissthet. For å bygge og dra nytte av selvbevissthet, må ansatte forstå hvordan andre oppfatter dem for å utvikle og forbedre en nøyaktig og autentisk forståelse av hvordan de presterer fra forskjellige perspektiver.
2. Økt ansvar for forbedring. De ansatte mottar 360 graders evalueringssresultater og får innsikt i egenskapene, kompetansen og ytelsen deres. Denne åpenheten skaper ansvarlighet for endringer og behovet for å forbedre seg.
3. Bedre karrieremuligheter. Spørreundersøkelser gjør det mulig for karriereutviklingsmuligheter å oppstå. Et eksempel kan være hvis ledelsen og kolleger konsekvent identifiserer en ansatt som innehar et betydelig potensial, vil dette sannsynligvis fremheve karrieremuligheter og det å bli forfremmet og sørge for fremgang i karrieren.

Fra en leders perspektiv er det fire hovedfordeler:

1. Få et bredere perspektiv av de ansattes prestasjoner. Mens en leder jevnlig samhandler med ansatte som rapporterer til dem, mangler de et overordnet syn. Med innsikt fra andre som samhandler med medarbeideren, får en leder et bredere perspektiv på en medarbeiders egenskaper og hvor godt den ansatte presterer på ulike oppgaver og prosjekter.
2. Identifiser og tett ytelseshull. Det er ikke bare arbeidstakeren som får fordeler. Lederen deres vil også raskt identifisere hullene i den ansattes ytelse. Enda viktigere er det at lederen også kan oppdage og veilede ferdighetene som trengs for å øke ytelsen.
3. Forbedre samarbeid. En leder vil sannsynligvis ha flere ansatte som rapporterer til dem. Med 360 graders evalueringsundersøkelser vil en leder dra nytte av kollektive forbedringer fra de ansatte for å forbedre den felles innsatsen og resultatene.
4. Få evaluering fra de ansatte. For å bli en god leder trenger lederen selvinnsikt om hvordan deres ansatte oppfatter lederstilen. For å utvikle seg som leder er det avgjørende å få denne informasjonen for å forbedre sitt lederskap. Dette er også svært viktig for de ansattes engasjement.

Fra en organisasjons perspektiv er det også flere fordeler:

1. Samler bred og dyp innsikt. Som nevnt muliggjør 360 graders evalueringer bredere perspektiver. På organisasjonsnivå oppnår man likevel 360 graders evaluering på både bredde og dybde av innsikten. Organisasjoner kan raskt identifisere og adressere utfordringer, muligheter og de underliggende årsakene.
2. Visualiserer fremgang over tid. Ved å samle 360 graders evalueringer på tvers av ulike nivåer over tid, kan en organisasjon visualisere data, og dens trender, på godt og vondt. Dette fugleperspektivet er et effektivt middel for å visualisere organisasjonens ytelsestrender over tid.
3. Innvirkning på målbare resultater. Målet med 360 graders evaluering er å forbedre de ansatte, inkludert effektiviteten til ledelsen, og gi målbare effekter på resultatene til organisasjonen. Forskning viser for eksempel at lederskapseffektivitet er knyttet til bevaring av ansatte, økt kundetilfredshet, større lønnsomhet, produktivitet og engasjement blant de ansatte.

Disse fordelene oppnås imidlertid best hvis organisasjonen din automatiserer en prosess rundt 360 graders evaluering.

Fordelen med å automatisere 360 graders evalueringsundersøkelser

I motsetning til indikatorer, som for eksempel Net Promoter Score, er 360 graders evaluering mer kompleks – den involverer flere trinn og mange mennesker. Derfor er det fordelaktig å automatisere der det er mulig for å gjøre gjennomføringsprosessen så effektiv som mulig.

En løsning for 360 graders evalueringsprosess som Questback tilbyr, er den mest effektive prosessen for å spare organisasjonen din for tid og penger, og få den beste innsikten for å realisere de mange fordelene som er nevnt tidligere.

Så hvilke skritt tas i 360 graders tilbakemeldingsprosessen, og hvilke kan automatiseres? Nedenfor deler vi åtte trinn organisasjon din kan gjennomføre for å sikre de beste resultatene.

Trinn 1: Kommuniser lanseringen av 360 graders evalueringundersøkelser

Bevissthet er nødvendig for å sikre at de ansatte aksepterer og er positiv til 360 graders evaluering. Det er alltid best å forberede ansatte ved å informere og forberede alle involverte før implementering. Dette trinnet må være fullstendig transparent og har som mål å bygge tillit og samhold blant de ansatte. Vi anbefaler å gi tilstrekkelig tid til å løse spørsmål og bekymringer, og ennå viktigere, kommunisere hele prosessen, fra start til slutt, slik at den ansatte føler seg involvert.

Trinn 2: Velg respondenter

Vi hos Questback anbefaler kun å velge de respondentene med tilstrekkelig faglig erfaring hos de ansatte for å sikre nøyaktig og best tilbakemelding. Hver ansatt trenger også ulike perspektiver for å fange opp de ulike funksjonene de utfører i arbeidet. Når det gjelder antall respondenter, som ved enhver vurdering, trenger du tillit til resultatene. Forskning tyder på at ti respondenter er best for å oppnå et akseptabelt nivå av pålitelighet. Når det gjelder hvem som velger disse personene, anbefaler vi å la noen med erfaring nominere respondenter, samtidig som det fastsettes at alle svar må inkluderes til deres leder. Det er bemerkelsesverdig at det å tillate noen med erfaring å velge noen respondenter vil øke aksepten for 360 graders evalueringer.

Trinn 3: Distribuer 360 graders evalueringsundersøkelser

Automatisering av denne prosessen med en løsning som Questback tilbyr er enormt viktig for å sikre effektiv og rask distribusjon av undersøkelser. Dette trinnet involverer vanligvis en invitasjon på e-post til hver person, og de med erfaring for egenvurdering. Effektive e-postvarsler inneholder klare instruksjoner om hvordan du starter og fullfører 360 graders tilbakemeldingsprosessen. Respondentene kan motta forskjellige e-poster med flere kolleger for å evaluere. Derfor bør det spesifiseres i e-postinvitasjonen hvilken kollega det gjelder, og med navnet synlig i hvert spørsmål også.

Trinn 4: Fullføring 360 graders evalueringsundersøkelser

Dette trinnet krever nok tid til at de involverte kan gi nøyaktige og informative tilbakemeldinger. For å sikre at undersøkelsene blir fullført raskt, etabler en frist, og min på om fristen.

Trinn 5: Automatiser rapporter

Automatisering anbefales på det sterkeste for å lette rask og nøyaktig sammenstilling av 360 graders rapporter. Å bruke en løsning som Questback vil spare organisasjonen din for betydelig tid ettersom automatisering vil produsere tilbakemeldingsrapporter til alle involverte.

Trinn 6: Arranger og gjennomfør møter om evalueringer

Konfidensielle diskusjoner med de erfarne er avgjørende for å sikre at tilbakemeldinger blir diskutert, og utviklingsmuligheter blir identifisert. Gi tilstrekkelig tid på møter (én til to timer) mellom den erfarne og lederen for å oppnå de beste resultatene.

Trinn 7: Fullfør utviklingsplanen

Hovedmålet med en 360 graders gjennomgang er å utnytte evalueringer for å gi bedre resultater for de ansatte, lederen, teamet og organisasjonen. Gitt dette målet er det nødvendig med en utviklingsplan for å legge til rette for disse forbedringene. Dette trinnet krever kritisk refleksjon over funnene i tilbakemeldingene og identifisere muligheter for å bygge på styrker og overvinne svakheter.

Trinn 8: Gjenta for å måle fremgang

360 graders evalueringsundersøkelser er ikke en engangshendelse. For å virkelig dra nytte av denne prosessen, er det viktig å identifisere tidsintervaller for å spore fremgang over tid. 360 graders tilbakemeldinger gjentas vanligvis over regelmessige intervaller, for eksempel mellom 8 og 12 måneder.

Nå som vi vet hva 360 graders prosessen innebærer, kan vi fokusere på innholdet i 360 graders evalueringsundersøkelsene.

Whitepaper

Bruk 360-graders evaluering for å finne ut hvilke tips som fører til et høyt engasjement

I denne whitepaper finner du 33 konkrete tips som du kan gjennomføre for å umiddelbart øke de ansattes engasjement på arbeidsplassen din.

Last ned nå!

Hvilke kompetanser fokuserer 360 graders spørreundersøkelser på?

Kompetansen din organisasjon bør fokusere på vil avhenge av din sektor, strategiske mål og organisasjonskultur. Det er alltid gunstig å finne ut hvilken kjernekompetanse som er viktigst for organisasjonen din så tidlig som mulig.

Å kartlegge og planlegge hvilke kompetanser som bør inkluderes vil sannsynligvis innebære diskusjoner, inkludert fokusgrupper, for å identifisere hvilke kompetanser som er din prioritet. Ikke desto mindre vil de sannsynligvis være fokusert på forskjellige områder, som for eksempel:

• Personlige egenskaper, for eksempel selvinnsikt
• Mellommenneskelige egenskaper, for eksempel kommunikasjon
• Resultater og utfall, for eksempel ytelse
• Strategisk retning, for eksempel styring av endringsprosesser

Når du først ser på kompetansen, vil du sannsynligvis generere en lang liste med ønskelige egenskaper, kvaliteter, utfall og retninger. Imidlertid vil for mange resultere i en lang spørreundersøkelse, og dermed risikere tretthet i undersøkelsen. Dette er spesielt tilfellet med tilbakemeldinger, da respondentene sannsynligvis vil gjennomføre flere undersøkelser for forskjellige ansatte.

Hos Questback anbefaler vi å begrense ditt totale antall kompetanser til ikke mer enn 10. Med en slik grense fokuserer også de ansatte på hvilke kompetanser som er mest strategisk verdsatt av din organisasjon.

Når du har bygget en kompetansemodell som skisserer forskjellige egenskaper og resultater, kan du fokusere på hvilke spørsmål som er mest relevante for å måle hver kompetanse. For å redusere risikoen for tretthet i 360 graders spørreundersøkelsen, anbefaler vi at du begrenser det totale antallet spørsmål til rundt 30-40 per spørreundersøkelse. Det er avgjørende å bruke logikk i spørreskjemaet og kun stille spørsmål som respondentene kan svare på, det vil si at det er forskjellig om du er en leder eller en ansatt, og hvilke spørsmål du kan svare på hvis du for eksempel vil vurdere ledelsen.

Hos Questback anbefaler vi også å tilpasse spørsmål til forskjellig roller og stillingsnivåer. Det er usannsynlig at alle spørsmål vil være relevante for alle som er ansatt i organisasjonen din.

Når du designer og planlegger dine 360 graders spørsmål, er det derfor viktig å kartlegge hvilke kompetanser som man trenger, og hvilke spesifikke spørsmål som er best til å måle disse kompetansene for de ulike ansatte. I den forbindelse er det avgjørende at spørsmålene er godt utformet for å generere gyldige og nøyaktige vurderinger, og diskutert deretter.

Hvordan skrive gode 360 graders evalueringsspørsmål

Dårlig utformede 360 graders evalueringsundersøkelser vil ødelegge dataenes mening og verdi. Og enda verre, hvis dårlige spørsmål gir ugyldige resultater, risikerer denne feilen å skape mistillit blant de ansatte. Derfor avhenger suksessen til 360 graders evalueringer blant annet av utformingen av spørsmålene dine.

Å utforme gode evalueringsspørsmål innebærer å sikre at hvert spørsmål er objektivt, rettferdig og ikke-dømmende. Spesielt bør skalaen for vurderinger også tillate en rekke svar. Hvordan disse skalaene skal utformes avhenger av målet ditt.

Konsistens når det kommer til ytelse vil sannsynligvis bli målt hvis fokuset ditt på 360 graders evalueringer er profesjonell utvikling. Du kan for eksempel bruke en 5-punkts skala, fra “Alltid” til “Aldri”. Hvis fokuset er vurdering, kan en sammenlignende tilnærming være bedre. For eksempel kan svaret på 5-punktsskalaen som tilbys respondentene variere fra «Blant de 10% øverste» til «Blant de 10% nederste» for å tillate sammenligning av de ansatte.

Lag spørsmålet slik at det kun måler én kompetanse, ettersom dobbeltløpsspørsmål er misvisende. På dette punktet må du alltid teste om spørsmålene er entydige, klare og ikke kompliserte å forstå.

Selv om det ovenstående gir tips for utforming av spørsmål, er det alltid best å kontakte eksperter med kunnskap for å lage en robust 360 graders spørreundersøkelse. Med en løsning som Questback gir vårt ekspertteam råd og konstruerer spørreundersøkelser som oppfyller høye standarder. Dette rådet sikrer gyldighet og nøyaktighet for å hjelpe deg å få mest mulig ut av din 360 graders spørreundersøkelse. Og blant våre anbefalinger er det å lage strukturerte spørsmål med åpne spørsmål, og deretter åpne for muligheter til diskusjon.

Hvorfor åpne spørsmål i 360 graders evalueringsanmeldelser er nyttige

Mens strukturerte spørsmål gir en rask måte å samle inn innsiktsfulle data på, gir åpne spørsmål rik innsikt i «hvorfor» bak svarene. Dette er verdifullt ettersom forbedring er hensikten med 360 graders evalueringer, og å vite hvorfor vil hjelpe ansatte, ledere og organisasjonen din med å implementere endringer.

Uansett om du gjør de åpne spørsmålene dine obligatoriske å besvare eller ikke, er det greit å vurdere hvor og hvordan disse åpne spørsmålene vil bli stilt.

Etter et umiddelbart strukturert spørsmål kan du spørre: «Vennligst utdyp svaret ditt.» I tillegg, på slutten av tilbakemeldingsundersøkelsen, kan du spørre: «Hva annet vil du dele om den ansatte?» eller «Kan du gi spesifikke eksempler for å utdype svarene dine?»

Åpne spørsmål kan også være et middel for respondenten å bidra med ideene sine. For eksempel: ‘På hvilke måter kan (ansatts navn) forbedre seg?’

Nå som vi har lagt grunnlaget for hva 360 graders spørreundersøkelser innebærer, er det viktig å fremheve områder med beste praksis for å dra full nytte av denne innsiktsfulle prosessen.

Beste praksis for å levere resultater fra 360 graders spørreundersøkelser

Både forskning og vår omfattende erfaring hos Questback viser flere beste fremgangsmåter du kan implementere for å levere vellykkede 360 graders evalueringer. Nedenfor er ti forslag for å maksimere suksessen til 360 graders tilbakemeldingssystemet.

7. Utvikle en kultur for evaluering. Siden de ansattes tillit, engasjement og endring er viktig, er det avgjørende å investere tid og ressurser for å utvikle og opprettholde en sunn kultur for tilbakemelding.
8. Oppnå interesse tidlig. Helt fra starten er det avgjørende å få interesse fra alle relevante interessenter og lederteamet for å sikre høyt engasjement. Denne tidlige interessen vil øke sjansene dine for en vellykket implementering.
9. Vær målrettet. Det er viktig å være tydelig på hovedmålet med 360 graders evaluering. Som nevnt ovenfor kan det være utviklings- eller vurderingsbasert. Når det er klart, vil utformingen av hele tilnærmingen din være langt mer effektiv.
10. Mål suksess. Hvordan vil du vite om 360 graders vurderingssystemet ditt er vellykket? Start med slutten i tankene – hvordan vil du evaluere suksessen til programmet ditt? Vil du måle deltakelse? Eller vil du samle tilbakemeldinger – kvalitative og kvantitative – på evalueringsprosessen? Fokuser på gapet mellom egenvurdering og andre vurderingers oppfatninger i rapporteringen.
11. Investere i opplæring. Å gi og motta gode tilbakemeldinger er en ferdighet. Vi anbefaler opplæring av de ansatte for å sikre at systemet ditt fanger opp nøyaktige og godt leverte evalueringer.
12. Regelmessig kommunikasjon. Jo mer bevisste de ansatte er på 360 graders prosessene dine og fordelene de gir, desto høyere grad av engasjement vil du oppnå. Derfor er det best å kommunisere regelmessig og raskt, inkludert levering av resultater.
13. Juster strategien. Som foreslått tidligere, er det viktig å tilpasse kompetanse og evalueringssresultater med dine strategiske mål og verdier. Jo mer denne justeringen er eksplisitt angitt, jo bedre blir resultatene.
14. Sørg for anonymitet. Nøyaktige resultater krever ærlig tilbakemelding. For å øke nøyaktigheten, anbefaler vi å holde alle svar anonyme, der det er mulig. Vær klar over hva som er det laveste antallet grupper som vil bli publisert. Oftest presenteres resultatene for hver gruppe separat, dvs. leder, kolleger osv. I dette eksemplet holdes ikke lederens svar anonymt.
15. Legg inn 360 graders evalueringer. En 360 graders spørreundersøkelse er ikke en engangshendelse: den er en del av din forpliktelse til å opprettholde og forbedre de ansattes opplevelse og resultatene i organisasjonen. Med en løsning som Questback kan du fullt ut integrere dine 360 graders evalueringer hos de ansatte for å få hele bildet.
16. Tilpass dine 360 graders programmer. Siden din organisasjon er unik, er tilbakemeldingssystemet ditt best tilpasset din organisasjon. Dette kan være alt fra tonefallet til undersøkelsens merkevarebygging. Hos Questback sørger vi for 360 graders løsninger som passer godt for organisasjon.

CEO av Rewind AI delte nådeløs tilbakemelding fra ansatte

Dan Siroker, administrerende direktør for Rewind AI og tidligere grunnlegger av A/B-testfirmaet Optimizely, har tatt det uvanlige skrittet å offentlig dele sine egne 360-graders ytelsesvurderinger for å vise gjennomsiktighetsnivået i sitt selskap. Til tross for at noen av tilbakemeldingene ble beskrevet som “brutale”, med kritikk mot hans kommunikasjonsstil og beslutningsprosesser, var det også ros for hans lederskap og ressursbruk. Tilbakemeldingene pekte på behovet for forbedringer i tonen ved kommunikasjon på Slack og utfordringer med bedriftskulturen, spesielt rundt arbeidsbelastning og psykologisk trygghet. Samtidig ble Sirokers evne til å motivere teamet og skape en energifylt og morsom arbeidsmiljø fremhevet som styrker.

Denne åpne delingen av tilbakemelding tjener som et eksempel på hvordan 360-graders tilbakemelding kan brukes progressivt for ikke bare å identifisere utviklingsområder for ledere, men også for å styrke en kultur av åpenhet og kontinuerlig læring i en organisasjon. Sirokers handlinger gjenspeiler et engasjement for personlig og organisatorisk utvikling, noe som er kjernen i hva effektiv 360-graders tilbakemelding søker å oppnå.

Noen siste ord

Godt avrundede, nøyaktige evalueringer er gjort mulig med 360 graders evalueringsundersøkelser. I denne veiledningen dekket vi de viktigste hensynene for å gjøre 360 graders vurderingene dine vellykkede og sikre de beste resultatene for organisasjonen din.