Ta pulsundersøkelser på ansatte for bedre arbeidsmiljø

I dagens stadig skiftende forretningsmiljø er medarbeidernes trivsel og engasjement avgjørende for en vellykket bedrift. Pulsundersøkelser for medarbeidere er et populært verktøy for å få raske og hyppige tilbakemeldinger fra ansatte om kritiske forhold på arbeidsplassen. Gjøres du det riktig, kan en pulsundersøkelse være et viktig et verktøy for å forbedre arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. – Prøv vår tjeneste gratis her for å finne riktige spørsmål til din pulsundersøkelse.

I denne veiledningen dekker alt du trenger å vite om pulsundersøkelser for medarbeidere, inkludert hvordan de skiller seg fra tradisjonelle medarbeiderundersøkelser. Du vil oppdage pulsundersøkelsens utmerkede egenskaper og hvordan og hvorfor den har utviklet seg til et kraftig verktøy siden behovet ble anerkjent på 1920-tallet. Vi fremhever også de distinkte fordelene for virksomheter, hva de bør fokusere på, og hvordan de kan konstruere og levere pulsundersøkelser i henhold til den beste praksis.

Sammendrag: Hva er beste praksis i pulsundersøkelser for medarbeidere?

Korte, hyppige pulsundersøkelser for medarbeiderne innebærer å stille spørsmål om organisasjonens mest presserende, aktuelle strategiske spørsmål. For å samle transformerende innsikt, måle trender over tid, sikre at svarene er anonyme og at du svarer raskt og transparent på tilbakemeldinger fra ansatte for å signalisere at du verdsetter stemmen til dine medarbeidere.

Innholdsfortegnelse

• Hva er en pulsundersøkelse for medarbeidere?
• En kort historie om pulsundersøkelser for medarbeidere
• Hva bør pulsundersøkelser fokusere på?
• Viktige spørsmål i en pulsundersøkelse
• Beste praksis for implementering av pulsundersøkelser
• Fordeler med pulsundersøkelser for medarbeidere
• Hva er forskjellen på en pulsundersøkelse og en medarbeiderundersøkelse
• Siste ord om pulsundersøkelse

Hva er en pulsundersøkelse for medarbeidere?

En pulsundersøkelse for medarbeidere er en kort, hyppig spørreundersøkelse designet for å samle tilbakemelding og verdifull innsikt fra de ansatte. På grunn av sin fleksibilitet kan de ta del i ethvert presserende arbeidsrelatert emne, fra organisasjonskultur til arbeidstilfredshet og mulighet for påvirkning.

Hyppig meningsmåling av ansattes opplevelser gir organisasjonen din en rask og enkel måte å overvåke ansatte og deres forhold til arbeidsplassen og identifisere potensielle problemer eller områder til forbedring. Slik fungerer pulsundersøkelser som vanlige for aktivt å lytte til og svare på de ansattes meninger.

En kort historie om pulsundersøkelser for medarbeidere

De fleste hevder at pulsundersøkelser dateres tilbake til begynnelsen av 2000-tallet da organisasjoner begynte å erkjenne behovet for hyppigere tilbakemeldinger fra ansatte. Men mens begrepet «puls» er relativt nytt, går deres begrunnelse og opprinnelse tilbake til 1920-tallet.

Koblingen mellom ansattes moral og effektivitet, som vanligvis kalles medarbeidernes holdningstesting og ble utviklet av forskeren David Houser, begynte å få oppmerksomheten til toppledere og akademikere i løpet av 1920- og 1930-årene.

Til tross for banebrytende forskning blant atferdsforskere, var kartlegging av ansattes holdninger begrenset til en håndfull progressive selskaper. Det var ikke før etter andre verdenskrig at momentumet vokste, og populariteten økte. Likevel kom boomen også med mistanker om skjevhet – ville arbeidere snakke sannferdig om sine faktiske erfaringer? Dette ga opphav til låste «stemmeurner» og andre tiltak for raskt å få tilbakemeldinger og sikre anonymitet, et punkt vi tar for oss snart.

Siden denne tidlige utviklingen, og deres svingende popularitet, har pulsundersøkelser økt i sofistikert grad – bedre tiltak og bedre beskyttelse mot skjeve resultater. Og i dag er de nå mer utbredt og populære enn noen gang på grunn av teknologiske fremskritt, for eksempel online undersøkelsesplattformer og mobilapper. Faktisk gjør leverandører som Questback det nå langt enklere og mer effektivt å administrere pulsundersøkelser og samle inn ansattes tilbakemeldinger i sanntids.

Så hvorfor er pulsundersøkelser så populære i dag? Som vist neste gang, tilbyr de flere forskjellige fordeler for enhver organisasjon.

Hva bør pulsundersøkelser fokusere på?

Med så mye valgfrihet, hva bør pulsundersøkelsene dine fokusere på? Den endelige beslutningen bør reflektere dine nåværende mål, spesifikke utfordringer eller bekymringer. Til ettertanke, her er noen vanlige temaer som pulsundersøkelser ofte fokuserer på:

Medarbeiderengasjement: Spørsmål om de ansattes engasjement, entusiasme og engasjement for arbeidet og organisasjonen din.

Støtte fra leder: Spørsmål om kvaliteten på støtten og veiledningen ansatte mottar fra sine ledere, inkludert tilbakemeldinger, anerkjennelse og coaching.

Kommunikasjon: Spørsmål om effektiviteten rundt kommunikasjonen i organisasjonen din, inkludert klarhet i meldinger og oppdateringsfrekvens.

Arbeidsbelastning og balanse mellom arbeid og privatliv: Spørsmål om de ansattes arbeidsbelastning, fordeling av arbeidsbelastning og evne til å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og privatliv.

Karrieutvikling: Spørsmål om de ansattes oppfatning av muligheter for karrieutvikling avansement og kompetanseutvikling i organisasjonen din.

Mangfold, likestilling og inkludering: Spørsmål om de ansattes opplevelser av mangfold og inkludering i din organisasjon, inkludert oppfatninger om rettferdighet og muligheter for alle ansatte.

Helse og trivsel: Spørsmål om de ansattes fysiske og psykiske helse, herunder tilgang på ressurser og støtte.

Uavhengig av fokuset ditt, hvilken type pulsspørsmål bør du stille?

Viktige spørsmål i en pulsundersøkelse

Når du er klar over ditt strategiske fokus, må du operasjonalisere fokuset til spørsmålselementer.

For å gjøre dette bra, må du tenke på hva og hvorfor. For det første, hvilket resultatet er du mest interessert i? Du må også konstruere spørsmål for å undersøke hvorfor det er slik med lendende spørsmål. Tenker du ikke over dette, og du vil slite med å opprette den optimale undersøkelsen.

Bestem lengde på undersøkelsen først

Gitt behovet for korthet, er det lite handlingsrom – alle spørsmål bør være «essensielle spørsmål» for å dra nytte av pulstilnærmingen. Hos Questback har vi en rekke robuste spørsmål og anbefaler ikke mer enn 15 eller 20 på det meste. Imidlertid kan det være så få som fem eller enda færre.

Nå som du vet hva du skal fokusere på og hvor mange spørsmål du trenger, er det aktuelt å vurdere hvilke spørsmålstyper du skal bruke. Vi anbefaler i stor grad å bruke lukkede spørsmål og noen åpne spørsmål.

Skal du bruke åpne eller lukkede spørsmål?

Et lukket spørsmål med høyeste prioritet bør måle det strategiske resultatet du er interessert i. For eksempel er Employee Net Promoter Score et populært valg, som i «Hvor sannsynlig er det at du anbefaler arbeidsgiveren din til en kollega eller venn?»

En samling lukkede spørsmål er også nødvendig for å måle hva som påvirker ditt strategiske resultat. Disse spørsmålene kan være skalaer (f.eks. helt uenig til helt enig), semantiske skalaer (f.eks. unødvendig til nødvendig) og rangeringsspørsmål for å undersøke opplevde prioriteringer.

Så nyttige som lukkede spørsmål er, risikerer du å gå glipp av det som driver det strategiske resultatet du måler, for eksempel medarbeiderengasjement. Det er derfor det er spesielt viktig å inkludere ett eller to åpne spørsmål. Et åpent spørsmål lar ansatte få dele sine meninger. Ved å tilby muligheter for katartiske reaksjoner øker du sannsynligheten for å avsløre oversette problemer.

Selv om godt konstruerte spørsmål betraktes som beste praksis, vil ikke det fulle potensialet til pulsundersøkelsene dine bli fullt ut realisert med mindre du vurderer en rekke andre viktige fremgangsmåter.

Beste praksis for implementering av pulsundersøkelser

Utført på en god måte er pulsundersøkelser høyt verdsatte lederskapsverktøy for å utnytte transformative endringer. Her skisserer vi seks fremgangsmåter for å maksimere fordelene:

1# Finn «sweet spot»-frekvensen din:

Overdrivelse vil skape tretthet i undersøkelsen; hvis du ikke gjør det, vil du gå glipp av muligheter og risikere negative konsekvenser. For å finne den optimale raten er det best å spore svarfrekvenser og samle tilbakemeldinger fra de ansatte. Når du har funnet den optimale frekvensen, bør du vurdere det optimale antallet spørsmål. Hvis det for eksempel er hver andre uke, er det best å ikke stille for mange spørsmål, for eksempel ikke mer enn 5 til 10. Hvis den gjennomføres kvartalsvis gir det deg mulighet til å stille flere spørsmål.

2# Automatiser pulseringen:

Det er enormt tungvint å distribuere en rekke forskjellige undersøkelsestyper hvis du ikke automatiserer tilnærmingen din. Med en innsiktsløsning for kunde- og arbeidsgivere som Questback drar kundene fordel av jevn og effektiv drift av undersøkelser, intern ekspertise og datavisualiseringsverktøy for å trekke ut maksimal innsikt. Kort oppsummert tar automatisering stresset med implementeringen og øker genereringen av handlingsdyktig innsikt for å transformere virksomheten din.

3# Ta hensyn til anonymitet og konfidensialitet:

Ansatte skal føle seg komfortable og trygge ved å dele tilbakemeldingene sine, så det er viktig å beskytte anonymiteten og konfidensialiteten deres. Dette innebærer å sikre at svarene er 100% anonyme og ikke kan knyttes til enkeltansatte. For de beste fremgangsmåter for anonymitet i undersøkelser, se blogginnlegget vårt [insert link/keywords].

4# Handle på innsikt:

Pulsdata har ingen verdi med mindre du handler etter innsikt. Det betyr at du må handle i tide. Hvis du utelater eller unngår handling for lenge, vil tilliten til de ansatte sannsynligvis bryte sammen, og skepsisen vil øke. Som sådan, tildel tid på forhånd for å følge opp generert innsikt raskt.

5# Følg opp på en transparent måte:

Å iverksette tiltak mister sin effekt hvis kommunikasjonen mangler. Ved å ta en «du sa, vi gjorde»-tilnærming, sender du et sterkt signal til alle ansatte – stemmen din gjør en forskjell. Oppfølgingsbehov for å kommunisere endringer eller forbedringer som følge av pulsundersøkelser. Dessuten er det viktig å holde ansatte informert om pågående fremgang. Dette bygger og opprettholder tillit og engasjement hos de ansatte i undersøkelsesprosessen.

6# Ha et system på plass:

Systemer, rammer og modeller gir struktur til komplekse prosesser. Data-Dialogue-Action-Results-modellen utviklet av professor Theresa Welbourne er et nyttig rammeverk for å veilede rundt prosessen til pulsundersøkelser. Det involverer: (1) Data – innhenting og analyse av pulsdata, (2) Dialog – forstå og utforske historien dine ansatte forteller deg, (3) Handling – sørge for at du gjør innsikt handlingsdyktig og muliggjør endring, og (4) Resultater – deling av resultater for å demonstrere kraften i medarbeiderstemmen.

Whitepaper

Bruk pulsundersøkelser for å finne ut hvilke faktorer som fungerer på arbeidsplassen din!

I denne whitepaper finner du 33 konkrete tips som du kan gjennomføre for umiddelbart å øke de ansattes engasjement på din arbeidsplass.

Last ned nå!

Fordeler med pulsundersøkelser for medarbeidere

I dag brukes pulsundersøkelser av organisasjoner i alle størrelser og på tvers av ulike bransjer. Hvorfor? På grunn av en rekke forretningsfordeler med stor innvirkning. Her er noen viktige fordeler:

Vi lever i usikre tider. Ingen organisasjon kan unnslippe erkjennelsen av at verden er stadig mer volatil, usikker, kompleks og tvetydig. Ikke overraskende savner en årlig undersøkelse «sanntids»-tankene, holdningene og bekymringene til ansatte. I stedet er det viktig å bruke hva de ansatte tenker og føler akkurat nå. Og som fremhevet tidligere, på grunn av en pulsundersøkelses fleksibilitet, kan utdypingsspørsmålene tilpasse seg det som betyr mest for øyeblikket.

Beslutningsprosesser basert på data. Den ubeleilige sannheten med lange undersøkelser er den lavere svarprosenten. Jo lengre og mer komplekst en undersøkelse er, desto lavere er svarprosenten – dette truer representativiteten og undergraver dens potensielle verdi. Derfor leverer pulsmålinger vanligvis robuste data. Det vil si at dataen dra pulsundersøkelser er mer en indikasjon på hva de fleste ansatte ønsker, ikke bare en lydhør minoritet. Dessuten fører denne tilnærmingen til smidige forbedringer. Derfor lar pulsundersøkelser organsisajonen din ta mer informerte beslutninger i tråd med representative ansattes behov, prioriteringer og preferanser.

Generer betydelige kostnadsbesparelser. Når arbeidsgivere mottar og reagerer på tilbakemeldinger i tide, genererer dette betydelige kostnadsbesparelser. Når organisasjoner lar problemene vokse uten å ta ansvar undergraver dette produktiviteten, merkevareegenskapen og øker omsetningshastigheten av de ansatte. Hvis det blir tatt ansvar, vil innsikten fra en pulsundersøkelse skaffe fordeler før problemene eskalerer og fører til seg høyere kostnader.

Forbedret organisasjonskultur. Pulsundersøkelser hjelper organisasjoner med å skape en positiv og støttende kultur gjennom flere mekanismer. For det første kommuniserer regelmessige undersøkelser at medarbeideres meninger verdsettes – dette bygger tillit og engasjement. Dessuten, hvis arbeidsgiveren er lydhør, identifiserer de muligheter for å gjøre endringer som kommer ansatte til gode. Dette resulterer i et mer positivt arbeidsmiljø og høyere merkevareandel, noe som hjelper til med å tiltrekke og beholde topptalenter.

Mål trendene over tid: Uansett hvilket emne du fokuserer pulsundersøkelsen din på, er evnen din til å plotte og spore trender over tid en klar fordel. Blir for eksempel moral, engasjement, tillit osv. bedre eller verre over tid? Gjør intervensjonene dine en forskjell? Visualisering av disse dataene på dashbord gir deg rask og effektiv tilgang til hvordan ansatte har det på grunn av konsistensen og regelmessigheten når det gjelder å spørre dine ansatte om hva de tenker og føler.

Alt i alt er pulsundersøkelser et smidig verktøy for å måle og transformere ansattes engasjement, produktivitet, bevaring og ansvarlighet.

Hva er forskjellen på en og en medarbeiderundersøkelse?

Det er fem vesentlige forskjeller mellom en puls- og medarbeiderundersøkelse. Mens både pulsundersøkelser for medarbeidere og medarbeiderundersøkelser tar sikte på å måle tilfredshet hos den ansatte og engasjement, er dette de største forskjellene:

1. Frekvens: Pulsundersøkelser for medarbeidere gjennomføres oftere enn undersøkelser om medarbeiderengasjement. Mens en medarbeiderundersøkelse vanligvis utføres årlig eller halvårlig, blir pulsundersøkelser ofte distribuert månedlig, kvartalsvis eller til og med ukentlig.
2. Lengde: Pulsundersøkelser for medarbeidere er mye kortere enn undersøkelser om medarbeiderengasjement. De trenger bare å være noen få spørsmål og kan fullføres på bare noen få minutter. Til sammenligning kan undersøkelser av medarbeiderengasjement inneholde dusinvis av spørsmål og ta mye lengre tid å fullføre.
3. Fokus: Pulsundersøkelser for medarbeidere fokuserer på å samle tilbakemeldinger om spesifikke problemstillinger eller emner, som kommunikasjon, balanse mellom arbeid og privatliv eller lederstøtte, mens undersøkelser om medarbeiderengasjement er utformet for å måle generelt engasjement og tilfredshet med organisasjonen.
4. Fleksibilitet: I motsetning til tradisjonelle medarbeiderundersøkelser, er ikke pulsundersøkelser bundet av strenge regler – du velger selv hva en pulsundersøkelse skal fokusere på. Dette lar organisasjonen fokusere på det som betyr mest akkurat nå.
5. Handlingsevne: Pulsundersøkelser for medarbeidere gir mer umiddelbar og handlingskraftig innsikt som kan brukes til å gjøre raske endringer og forbedringer. Derimot gir undersøkelser om medarbeiderengasjement et mer omfattende bilde av de ansattes engasjement som kan informere langsiktige strategier og initiativer.

Begge typer undersøkelser gir enorm verdi. Derfor er det lurt å ikke ta et enten/eller-standpunkt. Begge undersøkelsestypene fungerer best sammen for å oppnå best mulig avkastning på investeringen for din bedrift.

Noen siste ord om pulsundersøkelse

Pulsundersøkelser er ikke noe hyggelig å gjennomføre. Hvis dette verktøyet brukes godt, genererer det transformativ endring. Suksessen er imidlertid avhengig av å verdsette og stole på stemmen til medarbeideren. Derfor er den beste måten å generere forretningsresultater på å handle på anonyme, konsistente, robuste og regelmessige pulserende mål for de ansattes stemmer.