Onboarding i det nye arbeidslivet

Vi har snakket om det mange ganger på ulike arenaer i Questback. Vi kan vel trygt si at sjeldent har vi sett større kompetanse- og verdigap mellom de ulike generasjonene. Tidligere var det et helt liv mellom hver generasjon. Nå er det bare ti år, nesten mindre. For det er også store forskjeller mellom de eldste og de yngste innen hver generasjon. Med en sønn som er født i 1993 kan jeg med håden på hjerte si at han er født rett inn i internettalderen, og med en som er født i 2003 ser jeg allerede at der er store ulikheter. Når disse generasjonene etter hvert skal jobbe sammen med Baby boom’-ere som meg tenker jeg at det er et gap der som man skal være bevisst.

I business ser vi en stadig økende grad av fokus på masseproduksjon kombinert med individuell tilpasning til spesifikke kundegrupper eller individer. Vi ser at på den ene siden øker etterspørselen etter spesielle produkter og individuell behandling. Kundetilfredshet er i ferd med å bli like viktig som prisen du betaler. På den andre siden finnes teknologien til å møte akkurat dette. Teknologiske nyvinninger har forenklet design og konstruksjonsarbeid. Det er enkelt å innhente informasjon, både internt og i forholdet til kunder for å tilpasse leveranse etter ønskene.

I fremtiden vil kampen om forbrukerne i økende grad handle om å mestre masseproduksjon og skreddersøm på en gang.  Det vil si: lage varer som er tilpasset ønskene til enkeltkunder – og samtidig oppnå de besparelsene som store produksjoner gir.

Dette tror jeg også kommer til å gjelde HR. Da mener jeg at for HR betyr masseskreddersøm å tilpasse rekruttering, onboarding, karriéreveier, kompetanseutvikling og belønningssystemer til ansattes preferanser og ikke tro at «one size fits all».

Så hvorfor ikke starte med å skreddersy onboarding for alle generasjoner du har behov for i fremtidens arbeidsliv.

Hvem er så disse generasjonene, og hva skiller de fra hverandre?

La oss starte med dem som fortsatt styrer det norske næringslivet. Baby boomere som er mellom 45- 65 år. De er oppdratt til å mene at hardt arbeid lønner seg, og de mener de har kunnskap om det meste. Rett bak Baby boomerne kommer så Generasjon X. De er i alderen 35-45, og har vokst opp i skyggen av Baby boomerne. De levde i en tid der mange av deres foreldre jobbet masse, derfor er denne aldersgruppen ekstremt familieorientert. De vil ha alt, og derfor føler de seg veldig stresset. Faktisk er ordet stress det mest brukte ordet i denne generasjonen, men de er ambisiøse og har store forventninger til hvordan du tilrettelegger hverdagen for dem. Neste generasjon kalles Y. Dette er aldersgruppen 25-35. De jobber gjerne mye, men de skal ha en grunn for å gjøre det – de utfordrer deg på verdispørsmålet. Den mest ekstreme generasjonen er imidlertid de som i disse dager inntar arbeidsmarkedet nemlig Generasjon Z og er i alderen 15-25. En generasjon som har vokst opp med oss foreldre som har fortalt dem at de har uendelig med muligheter. De kan bli akkurat det de vil, til og med «å ligge på sofaen» – noe som de fort merket at ikke stemmer.

Så da blir mitt spørsmål, hvordan skal du som arbeidsgiver sørge for at disse menneskene med ulik kompetanse og preferanser blir operative i selskapet snarets mulig. Å skape et godt onboarding-program er avgjørende for veksten av ditt selskap. Det kan bidra til å lette den nye medarbeiderens overgang til selskapet og gi en struktur for den ansatte til å lykkes. Bedrifter som ikke legger vekt på onboarding som et viktig verktøy for å sosialisere og inkorporere en ansatt i sin nye rolle, kan miste talent, tid og penger brukt til rekruttering og opplæring. Utfordringen i dag tror jeg blir å lage onboarding-program som passer for dine ansatte på tvers av ulike generasjoner og aldersgrupper. Disse aldersgruppene verdsetter og krever forskjellige prosesser gjennom et onboarding-program. Å vite hvordan du skreddersyr programmet kan bety forskjellen mellom suksess og fiasko. For å vite trenger du innsikt, så sørg for at du har et forsprang i en krevende hverdag.

Eksempel: Baby boomere som meg vil være kjent med tradisjonelle former for onboarding og selv forvente dem i en slik form. Bruk av nye teknikker som sosiale medier kan få dem til å føle seg utilpass. For å måle hvordan du effektivt onboarder disse kan spørsmål som kunnskap om og bruk av ulike verktøy? Eller Hvordan liker du å lære? være sentrale.

Nye, men erfarne ansatte krever en onboarding-prosess som skal sikre deres utvikling og suksess. Onboarding for denne gruppen kan innbefatte mentorskap for å svare på spørsmål og gi oppmuntring. Ineffektiv opplæring og ledelse har potensial til å drive ut disse medarbeiderne. Husk at de er på jakt etter feedback og det bør gis gjennom hele reisen.

Den største utfordringen og gleden tror jeg ligger i generasjon Y fordi de er så ulike oss ledere i dag. De har vært stengt inne i sine mobiltelefoner og Internett. Millennials er vant til å være online 24/7 og krever stor grad av samhandling. De gir tydelig uttrykk for sine meninger og forventer mer fra sine arbeidsgivere enn noen tidligere generasjoner. Det er viktig å huske at du er den som kanskje tilbyr dem deres første virkelige jobb. Derfor må reglene og forventningene eksplisitt settes fra dag én.

Så hva nå spør du deg sikkert – hvordan kan jeg sikre en positiv onboarding-opplevelse for mine nyansatte. 90 % av arbeidstakere avgjør i løpet av de første seks månedene om de skal bli i selskapet eller ikke. Vet du om din onboarding-opplevelse er positiv? Mål av tilfredsheten og tidlige inngrep reduserer senere problemer som turnover og uengasjerte medarbeidere.

Questback tilbyr løsninger som hjelper med å bygge medarbeiderengasjement, øke produktivitet, og redusere turnover basert på ansattes tilbakemeldinger, og omgjøre innsikt til håndfaste tiltak.

Onboarding av dine nyansatte er en unik mulighet for å hjelpe de til å starte på riktig spor – til å bygge kultur, holdning, kunnskap og ferdigheter helt fra starten, og som kan hjelpe virksomheten din til å vokse videre.

De ansatte er på en reise gjennom organisasjonen din, fra onboarding og til en eventuell exit. De har ulike behov ved ulike deler av livssyklusen, og kan således gi ulik innsikt i virksomheten din. Å lytte til folkene dine tvers gjennom ansattreisen er derfor vitalt, dersom du ønsker å operere effektivt.

Se Questback et webinar som tar for seg akuratt denne tematikken.

Her kan du lese mer om 360 graders evaluering