Fordeler og ulemper med å bruke eNPS i din tilbakemeldingsstrategi for de ansatte

I dag må organisasjoner lytte til tilbakemeldingene fra de ansatte. En populær metode mange organisasjoner bruker er Employee Net Promoter Score (eNPS), en beregning som måler ansattes lojalitet og engasjement. I likhet med alle andre verktøy er det imidlertid både fordeler og ulemper forbundet med å bruke eNPS som en del av en overordnet tilbakemeldingsstrategi. Denne artikkelen vil gi en oversikt over fordeler og ulemper du bør vurdere når du bestemmer deg for å implementere dette målesystemet eller ikke.

Hva er eNPS?

La oss kort forklare hva eNPS innebærer før vi går inn i fordeler og ulemper. Avledet fra Net Promoter Score (en kundetilfredshetsmåling), evaluerer den hvor sannsynlig det er for ansatte å anbefale organisasjonen deres som et sted å jobbe på en skala fra 0-10. Ansatte blir deretter kategorisert i promotører (9-10), passive (7-8) eller kritikere (0-6). Ved å trekke fra prosentandelen av kritikere fra promotører, får du sluttpoengsummen. Den varierer mellom -100% til +100%. Der +100 er best, og -100 er bunnen.

Nå som vi forstår hva det er, la oss utforske noen viktige aspekter knyttet til implementering av eNPS:

eNPS Fordeler

1. Enkelhet – Den enkle måten å samle inn data gjennom et lettfattelig spørsmål gir rask implementering på tvers av alle nivåer i organisasjonen
2. Benchmarking – Sammenligninger kan gjøres mot bransjegjennomsnittet, slik at organisasjoner kan spore fremgang og sammenligne seg med konkurrenter.
3. Regelmessig overvåking – I motsetning til årlige undersøkelser, som raskt kan bli utdaterte på grunn av raske endringer i organisasjonsmiljøet, kan eNPS ofte måles for å holde seg oppdatert med de ansattes fø
4. Fokusert handling – Ved å identifisere organisatoriske promotører og kritikere, kan organisasjoner målrette forbedringsinnsatsen bedre for å øke den generelle tilfredsheten blant de ansatte

eNPS Ulemper

1. Begrenset innsikt – Siden eNPS er basert på et enkelt spørsmål, kan det hende at det ikke gir nok informasjon om de ansattes spesifikke problemer. For å overvinne denne begrensningen, vurder å kombinere den med mer dyptgående undersøkelser eller ett åpent spørsmål
2. Mangel på kontekst – De ansattes poengsum kan være påvirket av faktorer som ikke er relatert til deres arbeidsplasserfaring (f.eks. personlige livshendelser). Følgelig kan det hende at eNPS alene ikke nøyaktig representerer organisasjonens prestasjoner i å skape et positivt arbeidsmiljø.
3. Potensiell feiltolkning – Uten riktig kommunikasjon og opplæring for ledere som tolker resultater, kan de feilaktig bare fokusere på å forbedre poengsum i stedet for å ta tak i underliggende problemer som førte til lave rangeringer.
4. Ufullstendig bilde – Selv om det å forstå hvor sannsynlig det er at ansatte anbefaler organisasjonen din som en arbeidsplass, gir verdifull innsikt i generelle tilfredshetsnivåer, bør andre aspekter som engasjement eller trivsel også tas i betraktning når man utformer omfattende tilbakemeldingsstrategier.

Konklusjon

Konklusjonen er at både fordeler og ulemper er forbundet med å bruke eNPS som en del av tilbakemeldingsstrategien for de ansatte. Mens du veier disse fordelene og ulempene før du bestemmer deg for om det er fornuftig å inkludere denne beregningen for organisasjonens unike kontekst, husk at ingen verktøy er perfekte. Vurder å kombinere flere tilnærminger – som kvalitative intervjuer og kvantitative beregninger – for å forstå dine ansattes erfaringer bedre. Dette vil sikre smartere beslutningsprosesser forankret i verdifull innsikt fra de som betyr mest – arbeidsstyrken din.