För- och nackdelar med att använda eNPS i din strategi för medarbetarfeedback
Idag måste organisationer lyssna på sina anställdas feedback. En populär metod som många företag använder är employee Net Promoter Score (eNPS), ett mått som mäter medarbetarnas lojalitet och engagemang. Men precis som med alla andra verktyg finns det både fördelar och nackdelar med att använda eNPS som en del av en övergripande feedbackstrategi. Denna artikel kommer att ge en överblick över för- och nackdelarna du bör överväga när du bestämmer om du ska implementera eNPS eller ej.
Vad är eNPS?
Innan vi dyker in i dess för- och nackdelar, låt oss kort förklara vad eNPS innebär. Det är hämtat från Net Promoter Score (ett mått på kundnöjdhet) och det utvärderar hur troligt det är att anställda skulle rekommendera sitt företag som en arbetsplats på en skala från 0-10. Anställda kategoriseras sedan som ambassadörer (9-10), passiva (7-8) eller kritiker (0-6). Genom att subtrahera procentandelen kritiker från ambassadörer får du ditt slutliga resultat som varierar mellan -100% och +100%. Där +100 är bäst och -100 är sämst.
Nu när vi förstår vad det är, låt oss undersöka några nyckelaspekter relaterade till implementeringen av eNPS:
Fördelar med eNPS
- Enkelt – Det är enkelt och smidigt att samla in data genom en lättförståelig fråga som tillåter en snabb implementering på alla organisationsnivåer.
- Benchmarking – Jämförelser kan göras mot branschgenomsnitt, vilket gör det möjligt för organisationer att spåra framsteg och jämföra sig med konkurrenter. Men även mot internt, mellan avdelningar och kontor.
- Regelbunden övervakning – Till skillnad från årliga undersökningar, som snabbt kan bli föråldrade på grund av snabba förändringar i affärsmiljön, kan eNPS mätas ofta för att hålla sig uppdaterad med medarbetarnas engagemangsnivåer.
- Riktad åtgärd – Genom att identifiera era ambassadörer och kritiker kan ni rikta förbättringsinsatser där det behövs för att förbättra det övergripande medarbetarengagemanget.
Nackdelar med eNPS
Begränsade insikter – Eftersom eNPS bygger på en fråga kanske det inte ger tillräckligt med information om medarbetarnas specifika problem. För att övervinna denna begränsning, överväg att kombinera det med mer djupgående undersökningar eller en öppen fråga.
Brist på kontext – Medarbetarpoäng kan påverkas av faktorer som inte är relaterade till deras arbetsplatsupplevelse (t.ex. personliga livshändelser). Följaktligen kanske eNPS ensamt inte alltid korrekt representerar företagets prestanda i att skapa en positiv arbetsmiljö. (detta gäller dock för alla mätmetoder).
Potentiell feltolkning – Utan ordentlig kommunikation och utbildning för chefer och ledare som tolkar resultaten, kan de felaktigt fokusera enbart på att förbättra poängen istället för att ta itu med de underliggande problemen som ledde till låga betyg.
Ofullständig bild – Även om förståelsen för hur troligt det är att era medarbetare rekommenderar ert företag som arbetsplats bör andra aspekter som stress eller välbefinnande också beaktas när man utformar omfattande feedbackstrategier.
Slutsats
både fördelar och nackdelar är förknippade med att använda eNPS som en del av din strategi för medarbetarundersökningar. När du väger dessa för- och nackdelar vid beslutet om att införliva måttet utifrån din organisations unika kontext, kom ihåg att inget verktyg är perfekt. Överväg att kombinera flera metoder – som kvalitativa samtal och kvantitativa mått – för att bättre förstå dina anställdas upplevelser. Genom att göra detta säkerställs att du kan ta smartare beslut baserade på värdefulla insikter från dem som betyder mest – din personal.
33 drivkrafter till ett högt medarbetarengagemang
I detta whitepaper hittar du 33 handfasta tips om vad du kan göra för att öka medarbetarengagemanget på din arbetsplats.
