eNPS:n käytön hyvät ja huonot puolet henkilöstöpalautestrategiassasi

Nykypäivänä organisaatioiden on kuunneltava työntekijöidensä palautetta. Yksi suosittu menetelmä, jota monet yritykset käyttävät, on työntekijöiden NPS (eNPS), joka mittaa työntekijöiden uskollisuutta ja sitoutumista. Kuten mihin tahansa muuhunkin työkaluun, eNPS:n käyttämiseen osana yleistä palautestrategiaa liittyy kuitenkin sekä hyötyjä että haittoja. Tässä artikkelissa luodaan yleiskatsaus niistä hyvistä ja huonoista puolista, jotka sinun tulisi ottaa huomioon, kun päätät, otatko tämän mittausjärjestelmän käyttöön vai et.

Mikä on eNPS?

Ennen kuin perehdymme sen hyviin ja huonoihin puoliin, selitetään lyhyesti, mitä eNPS tarkoittaa. Se on johdettu NPS-mittarista (asiakastyytyväisyyden nettosuositteluindeksi) ja siinä arvioidaan asteikolla 0-10, kuinka todennäköisesti työntekijät suosittelevat yritystään työpaikkana. Tämän jälkeen työntekijät luokitellaan promoottoreihin (9-10), passiivisiin (7-8) tai arvostelijoihin (0-6). Vähentämällä arvostelijoiden prosenttiosuus promoottorien prosenttiosuudesta saadaan lopullinen pistemäärä, joka vaihtelee -100 %:sta +100 %:iin. Jossa +100 on paras ja -100 on huonoin.

Nyt kun olemme ymmärtäneet, mistä on kyse, tarkastellaan muutamia eNPS:n toteuttamiseen liittyviä keskeisiä näkökulmia:

Hyvät puolet

1. Yksinkertaisuus – Tietojen kerääminen helposti ymmärrettävällä kysymyksellä on suoraviivaista, joten se voidaan toteuttaa nopeasti kaikilla organisaatiotasoilla.
2. Vertaaminen – Vertailuja voidaan tehdä esimerkiksi toimialan keskiarvoihin, jolloin organisaatiot voivat seurata edistymistään ja verrata itseään kilpailijoihin.
3. Säännöllinen seuranta – Toisin kuin vuosittaiset kyselytutkimukset, jotka voivat nopeasti vanhentua liiketoimintaympäristön nopeiden muutosten vuoksi, eNPS:ää voidaan mitata usein, jotta työntekijöiden mielipiteet pysyvät ajan tasalla.
4. Kohdennettu toiminta – Tunnistamalla organisaation promoottorit ja arvostelijat yritykset voivat kohdistaa parannustoimensa paremmin työntekijöiden kokonaistyytyväisyyden parantamiseen.

Huonot puolet

1. Rajalliset oivallukset – Koska eNPS perustuu yhteen kysymykseen, se ei välttämättä anna riittävästi tietoa työntekijöiden erityiskysymyksistä. Tämän rajoituksen poistamiseksi kannattaa harkita sen yhdistämistä syvällisempiin kyselyihin tai yhteen avoimeen kysymykseen.
2. Kontekstin puute – Työntekijöiden pisteytykseen voivat vaikuttaa tekijät, jotka eivät liity heidän työpaikkakokemukseensa (esim. henkilökohtaiset elämäntapahtumat). Näin ollen eNPS ei ehkä yksinään anna tarkkaa kuvaa yrityksen suorituksesta myönteisen työympäristön luomisessa.
3. Mahdolliset virhetulkinnat – Ilman asianmukaista viestintää ja koulutusta tuloksia tulkitseville esimiehille ja johtajille, he saattavat virheellisesti keskittyä vain pisteiden parantamiseen sen sijaan, että he puuttuisivat alhaisiin arvosanoihin johtaneisiin ongelmiin.
4. Puutteellinen kuva – Vaikka sen ymmärtäminen, kuinka todennäköisesti työntekijät suosittelevat yritystäsi työpaikkana, antaa arvokasta tietoa kokonaistyytyväisyydestä, kattavia palautestrategioita suunniteltaessa olisi otettava huomioon myös muita näkökohtia, kuten sitoutuminen tai hyvinvointi.

Yhteenveto

Yhteenvetona voidaan todeta, että eNPS:n käyttämiseen osana työntekijöiden palautestrategiaa liittyy sekä etuja että haittoja. Kun punnitset näitä etuja ja haittoja ja päätät, onko tämän mittarin sisällyttäminen järkevää organisaatiosi yksilöllisessä kontekstissa, muista, että mikään työkalu ei ole täydellinen. Harkitse useiden lähestymistapojen – kuten laadullisten haastattelujen ja määrällisten mittareiden – yhdistämistä, jotta ymmärtäisit paremmin työntekijöidesi kokemuksia. Näin varmistat älykkäämmät päätöksentekoprosessit, joiden perustana ovat arvokkaat näkemykset henkilöiltä, joilla on eniten merkitystä – työntekijöiltäsi.