Følelsen av å føle seg verdsatt av andre har flere positive effekter, hvor det primære er et sterkere bånd mellom oss mennesker. Vi har en tendens til rett og slett like folk som viser oss takknemlighet; men ifølge en undersøkelse fra 2015, hvor 95 % mente at verdsettelse på jobb er viktig, oppga dessverre hele 73 % at de sjelden eller aldri fikk det.

En global studie utført av Towers Watson med over 10 000 respondenter viste at organisasjoner med lavt engasjement kan oppnå en økning i forpliktelser på så mye som 60% dersom forholdet mellom ansatte og ledere forbedres. For organisasjoner som allerede hadde et høyt engasjement, var økningen i gjennomsnitt 20% bedre dersom forholdet til ledere ble ytterligere forbedret.

Men er det nok å bare gi litt ros nå og da? Det enkle svaret er nei. Et mer detaljert svar vil være at vi mennesker er komplekse vesener som reagerer ulikt på ulike typer oppmuntring. Derfor deler vi ni godt prøvde tips om hvordan du kan bruke oppmuntring som en relasjons- og engasjementforsterker som når hele organisasjonen.

 

1: Finn ut hva dine ansatte setter pris på og belønn dem

En klassisk metode som mange har opplevd da vi var barn, var at det var mulighet for å få belønning av foreldrene våre for gode prestasjoner; Lørdagsgodteri – men rydde rommet først, gullstjerne i skoleboka – men først gode resultater på skolen, leke hos tannlegen – men først fylle et stort hull.

Utfordringen er at vi setter pris på ulike former for belønning, det er ikke alle som ønsker seg en gullstjerne eller et leketøy hos tannlegen sin. Til tross for dette gir mange organisasjoner sine ansatte en kollektiv belønning, selv om behovene er forskjellige. Ikke alle synes at en kick-off-tur til Granka er en god belønning for et år med hardt arbeid eller en pose penger for samme jobb. Nøkkelen er å (1) spørre dine ansatte hva de faktisk ønsker, (2) definere hensyn, (3) skrive ned og (4) holde det du lovet hvis resultatet er som avtalt.

Hvis du kan tilpasse belønningen, vil den ha en betydelig høyere effekt. Anna foretrekker kanskje penger, permisjonen til Anders, og Alma vil kanskje ha tid til kompetanseheving eller noe helt annet*.

 

2: Gi bekreftelse og ros til ansatte for godt arbeid – på ukentlig basis.

Når vi opplever at det går bra på jobb, skiller hjernen vår ut dopamin. Når vi blir lagt merke til av andre, skjer sekresjonen i et enda raskere tempo, da det styrker vår opplevde status i gruppen. Det koster ingenting, men det får oss til å føle oss bedre og motiverer oss til å fortsette å prestere på et nivå der vi får bekreftelse. Ideelt sett bør det skje ofte, tilbakevendende og helst ukentlig*.

Profesjonelle tips: spør den ansatte hvordan han eller hun ønsker å motta ros. Det varierer ofte og kan ha motsatt effekt dersom det gis på feil måte. Noen ønsker for eksempel å bli rost offentlig, mens andre foretrekker det under et mer personlig møte eller i tekstform.

Kilde: Gallup

 

Uppmuntran till medarbetare leder till ökat engagemang

 

3: Ros all fremgangen, stor og liten

Suksess er relativt, men i alt for mange organisasjoner er det bare den største fremgangen som blir lagt merke til, selv om det ofte er mange små skritt bak den større suksessen. Å trekke frem flere ansattes deltakelse i prosjekter underveis bidrar til å skape lagånd og fører til at flere føler seg involvert i suksessen*.

Kilde: Dale Carnegie

 

4: Utfordre og oppmuntre medarbeiderutvikling

En stor andel av de som bytter jobb gjør det for å «gjøre karriere» eller «utvikle sin kompetanse». En undersøkelse fra Gallup* viser at to tredjedeler av de som bytter jobb også bytter arbeidsgiver fordi de ikke ser noe utviklingspotensial på sin nåværende arbeidsplass. Det er nok at en person i en organisasjon (gjerne den enkeltes leder) er nysgjerrig, spør og kjenner den ansattes styrker. Dersom han i ettertid kontinuerlig oppmuntrer den ansatte til å fortsette å utvikle seg for å nå ønskelige mål, øker sannsynligheten for at personen blir værende. Spesielt hvis bedriften eller bransjen opplever økonomisk vanskeligere tider.

Fra et globalt perspektiv er det bare tre av ti som oppgir at noen tydelig oppmuntrer deres utvikling på arbeidsplassen. Undersøkelsen viser også at en dobling av insentiver vil gi 28 % lavere fravær, 11 % høyere fortjeneste og 6 % høyere kundetilfredshet*.

Kilde: Gallup

 

5: Ikke glem å belønne alle når ting går bra

En stor studie utført av Dale Carnegie viste at de som hadde en årslønn på minst 50 000 dollar, var en del av et lederteam og hadde etterutdanning var nesten dobbelt så engasjerte som andre ansatte i de samme organisasjonene.

Problemet er at de “andre” var de som møtte kundene og skapte produktet/tjenesten som påvirket resultatet. Å ha sjenerøse bonusprogrammer og luksuriøse fordeler for medlemmer av ledergruppen samtidig som man glemmer å belønne organisasjonens hjerte gjør at mange bedrifter går glipp av målene sine. Sørg derfor for at alle ansatte blir belønnet når bedriften gjør det bra, uavhengig av rolle eller del av organisasjonen*.

Kilde: Dale Carnegie

 

6: Fremme en sterkere selvtillit

Ansatte med høy selvfølelse har ofte en positiv effekt på arbeidsmiljø og kollegaer. Det er også mer sannsynlig at de tar velbalanserte risikoer fordi de tror mer på ideene og ferdighetene deres i større grad. De jobber også bedre enn gjennomsnittet i gruppearbeid fordi de vet at de kan bidra i gruppen og har evnen til å møte vanskelige utfordringer.

Tre tips til deg som leder som øker medarbeidernes selvtillit:

  • Bli kjent med den ansatte og bruk vedkommendes styrker
  • Vær realistisk rundt ansattes styrker og svakheter
  • Gi den ansatte gradvis vanskeligere utfordringer og konstruktive tilbakemeldinger

Du finner flere tips om selvtillit her.

 

7: Marker høytider og skap tradisjoner

Det er en grunn til at tradisjoner er viktige for samhold for både nasjoner, familier, studentforeninger og bedrifter – de bygger kultur. Mange bedrifter kan ha en tradisjonell julemiddag og en kaffepause når noen slutter eller fyller år.

Men mye mer kan gjøres for å styrke fellesskapet, og det trenger ikke kreve mye innsats. Tiltak som en årlig «Ugly sweather day», en årlig sosial sammenkomst eller en bollespiseturnering krever sjelden stor innsats eller kostnad, men har ofte stor positiv effekt. Fantasien din setter grenser for hvilke tiltak som kan passe din organisasjon!

Du finner flere tips om kreative, men enkle aktiviteter her.

 

8: Feire fiaskoer

For å skape engasjement er det viktig å ikke bare feire suksess, men også fiaskoer. Det er en enkel og effektiv metode for å avdramatisere motgang og skape en organisasjon som blir mer fremoverlent når det kommer til innovasjon og nye initiativ.

 

9: Mål innsatsen

Når du har valgt tiltakene knyttet til oppmuntringen som passer din unike organisasjon, anbefaler vi at du «slutter å famle i mørket». Hvis du investerer verdifull tid, energi og ressurser, vil du vite hvilke tiltak som har effekt og hvilke som ikke slår an. Tiltak som får ansatte til å endre adferd positivt vil på sikt påvirke deres prestasjoner – disse tiltakene er verdt å opprettholde og utvikle.

Men for å være sikker på at det avhenger av handlingene dine og ikke noen ekstern faktor, må du spørre dine ansatte om hva de synes om innsatsen din og måle deres engasjement (ENPS) kontinuerlig for å få data som støtter dine antakelser. Hvis du vil ta pulsen på organisasjonen din og se hvor engasjerte de ansatte er akkurat nå, kan du lage en ENPS-undersøkelse ved å lage en gratis prøveversjon her. Følger du deretter opp månedlig og stiller konkrete spørsmål til dine ansatte, har du en strategi som kontinuerlig evaluerer din innsats.

 

Oppsummering

Oppmuntring er en av de viktigste faktorene når det gjelder å påvirke de ansattes engasjement*. Oppmuntring gjør at vi føler oss sett og verdsatt, noe hjernen vår belønner i form av økt mengde utskillelse av lykkehormoner (nevrotransmittere), som igjen påvirker vårt engasjement.

Du vet at det ikke er nok å si «bra gjort» en gang i måneden eller utbetale noen ekstra kroner på lønnskontoen ved hvert kvartal/år. Dine ansatte er unike når det kommer ned til hva de setter pris på og hvordan de ønsker å motta oppmuntring – derfor trengs en strategi og en metode for å måle effekten av innsatsen din.

Håper blogginnlegget vårt kan inspirere og få deg til å tenke litt ekstra på hvordan du kan bruke oppmuntring som et strategisk verktøy for å øke medarbeidernes engasjement!

 

  • Forfatter

    Elias Axelsson Björklund
    Sist oppdatert