De voor- en nadelen van het gebruik van eNPS in je strategie voor medewerkersfeedback

Vandaag de dag is het noodzakelijk dat organisaties luisteren naar de feedback van hun werknemers. Een populaire methode die veel bedrijven gebruiken is de Employee Net Promoter Score (eNPS), een maatstaf die de loyaliteit en betrokkenheid van werknemers meet. Maar net als bij elke andere tool zijn er zowel voor- als nadelen verbonden aan het gebruik van eNPS als onderdeel van een feedbackstrategie. Dit artikel geeft een overzicht van de voor- en nadelen die je in overweging moet nemen wanneer je besluit om dit meetinstrument al dan niet te implementeren.

Wat is eNPS?

Laten we, voordat we in de voor- en nadelen duiken, eerst kort even uitleggen wat eNPS inhoudt. Het is afgeleid van de Net Promoter Score (een klanttevredenheidsmeting) en evalueert hoe waarschijnlijk het is dat medewerkers hun bedrijf als werkplek zullen aanbevelen, op een schaal van 0-10. Vervolgens worden medewerkers ingedeeld in promoters (9-10), passives (7-8) of detractors (0-6). Door het percentage detractors af te trekken van de promoters, krijg je een eindscore die ligt tussen -100% en +100%. Waarbij +100 het beste is en -100 het laagste.

Nu we begrijpen wat het is, gaan we kijken naar enkele belangrijke aspecten van implementatie van eNPS:

eNPS Voordelen

1. Eenvoud – De eenvoud van het verzamelen van gegevens door middel van een gemakkelijk te begrijpen vraag laat een snelle implementatie op alle organisatieniveaus toe.
2. Benchmarking – Er kunnen vergelijkingen worden gemaakt met branchegemiddelden, zodat organisaties hun vooruitgang kunnen bijhouden en zichzelf kunnen vergelijken met concurrenten.
3. Regelmatige monitoring – In tegenstelling tot jaarlijkse enquêtes, die snel achterhaald kunnen zijn door snelle veranderingen in de bedrijfsomgeving, kan eNPS regelmatig worden gemeten. Zo blijf je goed op de hoogte van wat er omgaat bij je medewerkers.
4. Gerichte actie – Door het identificeren van promoters en detractors van de organisatie, kunnen bedrijven hun verbeteringsinspanningen beter richten op het verbeteren van de globale medewerkerstevredenheid.

eNPS Nadelen

1. Beperkte inzichten – Omdat eNPS gebaseerd is op een enkele vraag, geeft het misschien niet genoeg informatie over de specifieke problemen van medewerkers. Om hieraan tegemoet te komen, kun je overwegen de eNPS te combineren met diepgaandere enquêtes of een open vraag.
2. Gebrek aan context – De scores van medewerkers kunnen worden beïnvloed door factoren die niets te maken hebben met hun werkervaring (bijv. persoonlijke levensgebeurtenissen). Bijgevolg kan het zijn dat de eNPS als alleenstaand gegeven geen accuraat beeld geeft van hoe goed het bedrijf erin slaagt een positieve werkomgeving te creëren.
3. Mogelijke misinterpretatie – Indien de managers en leiders die resultaten interpreteren niet de juiste communicatie en training krijgen, zouden ze zich ten onrechte puur kunnen richten op het verbeteren van scores, in plaats van op het aanpakken van de onderliggende problemen die tot lage beoordelingen hebben geleid.
4. Onvolledig beeld – Inzicht in hoe waarschijnlijk het is dat werknemers je bedrijf als werkplek zullen aanbevelen geeft uiteraard waardevolle informatie over de algemene tevredenheidsniveaus. Toch moeten andere aspecten zoals engagement of welzijn ook in overweging worden genomen wanneer je uitgebreide feedbackstrategieën ontwerpt.

Conclusie

Samengevat zijn er zowel voor- als nadelen verbonden aan het gebruik van eNPS als onderdeel van je strategie voor medewerkersfeedback. Denk er wanneer je deze voor- en nadelen tegen elkaar afweegt en beslist of het gebruik van deze metriek zinvol is voor de unieke context van jouw organisatie ook aan dat geen enkel hulpmiddel perfect is. Overweeg om meerdere benaderingen te combineren, zoals kwalitatieve interviews en kwantitatieve statistieken, om de ervaringen van je medewerkers beter te begrijpen. Als je dit doet, zorg je voor slimmere besluitvormingsprocessen die geworteld zijn in waardevolle inzichten van de personen die er het meest toe doen – je medewerkers.