Arvostetuksi tulemisen tunteella on lukuisia positiivisia vaikutuksia, joista tärkein lienee aiempaa vahvempi side ihmisten välillä. On luonnollista, että pidämme eniten heistä, jotka osoittavat arvostavansa meitä – joskin moni jää silti tätä ilman. Vuonna 2015 tehdyn tutkimuksen mukaan 95% pitää töissä saamaansa arvostusta tärkeänä, mutta jopa 73% kokee tämän olevan harvinaista tai olematonta.

Towers Watsonin toteuttama, yli 10 000 vastaajaa kattanut tutkimus osoittaa, että työntekijöiden matalan sitoumuksen organisaatiot voivat vahvistaa tätä jopa 60% pelkästään työntekijöiden ja johdon välistä suhdetta parantamalla. Jo korkeasta sitoumuksesta nauttineissa organisaatioissa muutoksella saatava parannus on keskimäärin 20%.

Mutta riittääkö tähän pienten kehujen anto silloin tällöin? Yksinkertaisesti vastattuna: ei. Olemme ihmisinä monimutkaisia olioita, ja reagoimme erilaisiin rohkaisun tyyppeihin eri tavoin. Tämän valossa tarjoamme seitsämän tehokkaaksi todettua vinkkiä, joilla onnistut kannustamaan työpaikan suhteet ja sitoutumisen aiempaa vahvemmiksi.

Kiinnostunut kokeilemaan henkilöstökyselyitä organisaatiossanne?

Kokeile Questbackia 14 päivää ilmaiseksi.

  • Lähetä kyselyitä ja analysoi raportteja
  • Rekisteröidy viidessä minuutissa
  • Et tarvitse luottokorttia

1: Selvitä, mikä on työntekijöillesi palkitsevinta

Meistä moni on lapsuudestaan asti kokenut klassisen palkitsemistavan, jossa hyvällä suoriutumisella on ollut mahdollista saada mielekäs palkkio. Huoneen siivoamisesta on voinut saada lauantaikarkkeja, hyvästä testituloksesta tarran ja hammaslääkärikäynnistä tikkarin.

Palkinnassa haasteena kuitenkin on se, etteivät kaikki pidä samoista palkinnoista. Tästä huolimatta moni organisaatio yhä palkitsee henkilöstöään kollektiivisesti unohtaen sen, että kullakin työntekijällä on omat tarpeensa. Kaikki eivät koe etelänmatkaa tai bonusrahaa hyväksi palkinnoksi vuoden aherruksesta. Onkin siis tärkeää (1) kysyä mitä työntekijät mieluiten haluaisivat, (2) määrittää kummallekin sopiva korvaus, (3) kirjoittaa se ylös ja (4) täyttää lupaus, mikäli työntekijä saavuttaa tälle asetetun tavoitteen.

Yksilöllisellä palkinnolla on yleiseen verrattuna huomattavasti suurempi vaikutus. Anna saattaa olla lisärahan tarpeessa, kun taas Antti kaipaa enemmän vapaa-aikaa ja Alma aikaa taitojen kehittämiselle tai kenties jotakin täysin muuta*.

Lähde: Kvalitetsmagasinet

 

2: Tiedosta hyvät työsuoritukset ja kehu työntekijöitä – joka viikko 

Kun koemme töiden menevän hyvin, vapauttaa aivomme tästä hyvän olon hormonia, dopamiinia. Kun muut ihmiset ympärillämme tiedostavat hyvän suoriutumisen, vapautuu hormonia vieläkin nopeammin, sillä mieli tulkitsee tämän sosiaalisen statuksemme vahvistumisena. Kehut eivät maksa mitään, mutta ne silti kohentavat mielialaa ja motivoivat pitämään hyvää suoritusta yllä myös jatkossa. Kaikkein tehokkainta työntekijöiden kehuminen hyvästä suoriutumisesta on säännöllisenä, eikä koskaan harvemmin kuin kerran viikossa*.

Vinkki työnantajalle: kysy työntekijältäsi, miten tämä mieluiten vastaanottaa kehuja. Väärällä tavalla voi olla negatiivinen vaikutus. Jotkin pitävät kehuista kaikkien muiden kuullen, kun taas toiset kokevat olonsa tästä vaivaantuneeksi ja ottavat kehut vastaan mieluummin sähköpostitse tai henkilökohtaisessa tapaamisessa.

Lähde: Gallup

 

3: Tiedosta niin pienet kuin suuret edistysaskeleet

Menestys on suhteellista. Merkittävä kehitys koostuu yleensä useista pienistä askelista, mutta moni organisaatio keskittyy silti vain suuriin edistysaskeliin. Kunkin yksittäisen työntekijän osallistumisen varmistaminen eri projekteissa vahvistaa tiimihenkeä ja saa henkilöstön kokemaan, että he todella ovat osa yrityksen menestystä*.

Lähde: Dale Carnegie

 

4: Haasta työntekijät ja edistä taitojen kehitystä  

Suuri osa työpaikanvaihdoksista tehdään parempien uramahdollisuuksien tai taitojen kehityksen halussa. Gallupin tekemän kyselyn* mukaan kaksi kolmasosaa toiseen työhön vaihtaneista vaihtaa myös työnantajaa, koska he eivät näe riittäviä mahdollisuuksia edistyä nykyisessä työpaikassaan. Tämän tunnetta lisää tehokkaasti jo vain se, että toinen organisaatiossa toimiva henkilö (mielellään esihenkilö) on työstä kiinnostunut, kysyy kysymyksiä sekä tiedostaa työntekijän vahvuudet. Jos hän samalla rohkaisee työntekijää kehittymään tämän tavoitteita kohti, madaltuu työpaikan vaihdon todennäköisyys huomattavasti. Tärkeää tämä on etenkin silloin, kun yritykseen tai toimialaan kohdistuu taloudellisia haasteita.

Kansainvälisesti vain kolme kymmenestä työntekijästä kokee, että joku työpaikalla rohkaisee näiden omaa kehitystä. Kysely lisäksi osoittaa, että kannustimien tuplaus vähentää poissaoloja 28%, nostaa yrityksen tuottoja 11% sekä kohentaa asiakastyytyväisyyttä 6%*.

Lähde: Gallup

 

5: Älä unohda henkilöstön palkitsemista organisaation hyvinä aikoina

Dale Carnegien toteuttamassa tutkimuksessa kävi ilmi, että he, joiden vuosipalkka oli vähintään 50 000 dollaria, jotka kuuluivat johtoryhmään tai joilla oli toisen asteen jälkeinen koulutus, olivat työhönsä lähes kaksi kertaa sitoutuneempia kuin muut samoissa organisaatioissa toimivat työntekijät.

Ongelmana on, että nämä ”muut työntekijät” ovat juurikin heitä, jotka tapaavat asiakkaita ja luovat tuotteen/palvelun, jonka myynnistä yrityksen tulos koostuu. Moni organisaatio ohjaa runsaat bonusohjelmat ja ylelliset edut yrityksen johdolle, unohtaen palkita organisaation ydintä, ja tämä voi heikentää tavoitteiden saavutusta merkittävästi. Varmista siis, että kaikki työntekijät palkitaan yrityksen menestyksestä – työroolista huolimatta*.

Lähde: Dale Carnegie

 

6: Kohenna työntekijöiden itsetuntoa 

Korkean itsetunnon omaavat työntekijät vaikuttavat usein positiivisesti myös työympäristöönsä sekä kollegoihinsa. He ottavat muita todennäköisemmin tasapainoisia riskejä, koska he uskovat omiin ideoihinsa ja taitoihinsa. Näiden työntekijöiden tehokkuus on parempi myös ryhmätyössä, sillä he tietävät pystyvänsä vaikuttamaan tiimin toimintaan sekä vastaamaan vaikeisinkiin haasteisiin.

On kolme niksiä, joilla voit esimiehenä vahvistaa työntekijöiden itsetuntoa:

  • Tutustu kuhunkin työntekijään ja hyödynnä heidän yksilölliset vahvuutensa
  • Ole realistinen työntekijän vahvuuksien ja heikkouksien suhteen
  • Anna työntekijälle asteittain vaikeampia haasteita ja rakentavaa palautetta

Lisää vinkkejä vahvempaan itsetuntoon löydät täältä.

 

7: Juhli vapaapäiviä ja luo perinteitä

Perinteet ovat tärkeitä ryhmien yhteenkuuluvuudelle niin eri kansoissa, perheissä, opiskelijajärjestöissä kuin yrityksissäkin. Monilla yrityksillä voi esimerkiksi olla perinteinen jouluillallinen tai kahvitauko, kun joku työntekijöistä onnistuu tavoitteessaan tai poistuu yrityksestä.

On monia keinoja, joilla yrityksen yhteishenkeä voidaan vahvistaa huomattavasti – ilman suurta vaivannäköä. Uudet perinteet, kuten vuosittainen ”ruma villapaitapäivä” tai tulipalloturnaus vaativat harvoin suuria ponnistuksia tai resursseja, mutta niillä on yhteenkuuluvuuteen iso myönteinen vaikutus. Sopivien perinteiden pohdinnassa on vain mielikuvitus rajana!

Täältä löydät lisää vinkkejä luovaan helppoon yhteistoimintaan.

 

8: Juhli epäonnistumisia 

Sitoutumisen kannalta on tärkeää juhlia onnistumisten ohella myös virheitä. Kyseessä on helppo ja tehokas tapa vähentää vastoinkäymisiä ja luoda organisaatio, joka keskittyy toiminnassaan innovaatioihin ja uusiin kokeiluihin paikallaan junnaamisen sijaan.

 

9 Mittaa tuloksia

Valittuasi organisaatiollesi sopivat toimenpiteet varmista, ettet turhaan hapuile sokkona. Kun johonkin käyttää arvokasta aikaa, energiaa ja resursseja, on tärkeää tietää, mitkä toimenpiteista vaikuttavat onnistuneesti ja mitkä eivät. Kokeilut, jotka tuovat työntekijöiden toimintaan positiviisia vaikutuksia ohjaavat heidän suoritustaan pitkällä aikavälillä huomattavasti – ja juuri tällaisten toimien ylläpito on yrityksen menestykselle tärkeää.

Samalla on tärkeää varmistaa, että muutos todella johtuu kokeilusta eikä mistään ulkoisesta seikasta. Muista siis kysyä työntekijöiltä, mitä he ajattelevat viimeisimmistä kokeiluista, sekä mittaa sitoutumista (ENPS) säännöllisesti saadaksesi kokeilumenestyksen arvioinnille tärkeitä tietoja. Jos haluat seurata organisaatiosi pulssia, voit luoda ENPS-kyselyn ilmaisella kokeilujaksollamme. Kuukausittaisella seurannalla ja tarkoilla kysymyksillä saat käyttöösi strategian, joka arvioi kokeilujen toimivuutta tehokkaasti.

https://www.questback.com/lp/se/signup/

Yhteenveto

Kannustus on yksi tärkeimmistä tekijöistä, kun kyse on työntekijöiden sitoutumisen määrittymisestä*. Ihmisinä se saa meidät tuntemaan olomme nähdyiksi ja arvostetuiksi, minkä aivomme palkitsevat lisääntyneenä onnellisuushormonien erityksenä, mikä taas vahvistaa sitoutumista.

On kuitenkin tärkeää huomatta, ettei kannustukseksi riitä kerran kuukaudessa tokaistu ”hyvää työtä” tai ylimääräinen sentti palkkatilille. Työntekijät ovat kukin omanlaisiaan sen suhteen, mistä he pitävät ja miten he mieluiten vastaanottavat arvostusta. Tämän vuoksi tarvitaan strategia sekä menetelmä, joilla mitataan kokeilujen vaikutusta.

Toivottavasti tämä kirjoitus toi sinulle inspiraatiota ja herätti ajatuksia siitä, miten rohkaisu voi toimia strategisena työkaluna henkilöstön sitoutumisen lisäämiseen!

Lähde: Gallup

 

Lue lisää aiheesta Työntekijöiden eNPS

Whitepaper

Varmista kasvu ja taistele talenteista

Kilpailu huippuosaajista käy kuumana ja “war for talent” on monelle yritysjohtajalle tuttu käsite. Kuinka houkutella näitä huippuosaajia ja ennen kaikkea kuinka pitää heidät talossa?