Uppmuntran – nio tips för ett högt medarbetarengagemang

Känslan av att känna sig uppskattad av andra ger flera positiva effekter, där den primära är ett starkare band mellan oss människor. Vi tenderar enkelt förklarat att tycka om personer som visar oss uppskattning; men enligt en undersökning från 2015, där 95% ansåg att uppmuntran på jobbet är viktigt, uppgav tyvärr hela 73% att de sällan eller aldrig fick det.

En global studie från Towers Watson med över 10 000 respondenter visade att organisationer med lågt engagemang kan uppnå en engagemangshöjning med så mycket som 60% om relationerna förbättras mellan medarbetare och cheferna. För organisationer som redan hade ett högt engagemang blev ökningen i genomsnitt 20% bättre om relationerna med cheferna förbättrades ytterligare.

Men räcker det att bara ge uppmuntran lite då och då? Det enkla svaret är nej. Ett mer ingående svar skulle vara att vi människor är komplexa varelser som svarar olika på olika typer av uppmuntran. Därför delar vi nio beprövade tips på hur ni kan använda uppmuntran som en strategisk relations- och engagemangshöjare som når hela organisationen.

Uppmuntra smart – 9 tips som leder till engagemang

1. Uppmuntra med belöning

En klassisk metod som många har fått erfara när vi var barn var att det fanns möjlighet till belöning av våra föräldrar för väl utförd prestation; lördagsgodis – men städning av rummet först, guldstjärna i skolboken – men först bra studieresultat, leksak hos tandläkaren – men först ett stort gap.

Utmaningen är att vi uppskattar olika former av belöning, alla söker inte en guldstjärna eller en leksak hos sin tandläkare. Trots det ger många organisationer sina medarbetare en kollektiv belöning, trots att behoven är olika. Alla tycker inte att en kickoffresa till Mallis är en bra belöning för ett års hårt arbete eller en påse pengar för samma jobb. Nyckeln är att (1) fråga dina anställda vad de faktiskt önskar, (2) definiera motprestation, (3) skriv ned och (4) håll vad du lovat om resultatet blir enligt överenskommelse.

Kan du individanpassa belöningen så kommer den att få en betydligt högre effekt. Anna kanske föredrar pengar, Anders ledighet och Alma kanske vill få tid till kompetensutveckling eller något helt annat*.

Källa: Kvalitetsmagasinet

2. Ge uppmuntran, bekräftelse och beröm till medarbetare för bra arbetsinsatser – på veckobasis. 

När vi upplever att det går bra på jobbet utsöndrar vår hjärna dopamin. När vi uppmärksammas av andra sker utsöndringen i en ännu snabbare takt, då det stärker vår upplevda status i gruppen. Det kostar ingenting men det gör att vi trivs bättre och motiverar oss till att fortsätta att prestera på en nivå där vi får bekräftelse. Helst ska det ske ofta, återkommande och minst varje vecka*.

Proffstips: fråga medarbetaren hur den helst vill ta emot beröm. Det varierar stort och kan få motsatt effekt om det ges på fel sätt, exempelvis vill vissa få beröm offentligt medan andra föredrar det under ett mer personligt möte eller i textform.

Källa: Gallup

3. Beröm alla framsteg, både stora som små

Framgång är relativt, men i allt för många organisationer är det endast de största framstegen som lyfts. Trots att det ofta är många små steg som ligger bakom den större framgången. Att lyfta flera medarbetares delaktighet i projekt längs vägen bidrar till att skapa en teamkänsla och att fler känner sig delaktiga i framgången*.

Källa: Dale Carnegie

4. Utmana och uppmuntra medarbetarens utveckling

En stor andel av de som byter jobb gör det för ”att göra karriär” eller för att ”utveckla sin kompetens”. En undersökning från Gallup* visar att två tredjedelar av de som byter jobb även byter arbetsgivare eftersom de inte ser någon utvecklingspotential på sin nuvarande arbetsplats. Det räcker med att en person i en organisation (gärna individens chef) är nyfiken, frågar och känner till medarbetarens styrkor. Om hen därefter löpande uppmuntrar medarbetaren att fortsätta att utvecklas för att nå önskvärda mål ökar sannolikheten för att personen stannar kvar. Framför allt om företaget eller branschen råkar ut för ekonomiskt svårare tider.

Ur ett globalt perspektiv uppger endast tre av tio att någon tydligt uppmuntrar deras utveckling på arbetsplatsen. Undersökningen visar också att en fördubbling av uppmuntran skulle resultera i 28% lägre frånvaro, 11% högre vinst och 6% högre kundnöjdhet*.

Källa: Gallup

5. Glöm inte att belöna alla när det går bra

 En stor studie från Dale Carnegie visade att de som hade en årslön på minst 50 000$, var med i en ledningsgrupp och hade en eftergymnasial utbildning var nästan dubbelt så engagerade som övriga anställda i samma organisationer.

Problemet är att de ”övriga” var de som träffade kunderna och skapade produkten/tjänsten som påverkade resultatet. Att ha generösa bonusprogram och lyxiga förmåner för medlemmar i ledningsgruppen samtidigt som man glömmer att belöna organisationens hjärta gör att många företag missar målen. Se därför till att alla anställda belönas när det går bra för företaget, oavsett roll eller del av organisationen*.

Källa: Dale Carnegie

6. Främja en starkare självkänsla

Medarbetare med hög självkänsla påverkar ofta sin arbetsmiljö och sina kollegor positivt. De är dessutom mer benägna att ta väl avvägda risker eftersom de tror mer på sina idéer och sin kompetens i högre utsträckning. De fungerar även bättre än genomsnittet i grupparbeten eftersom de vet att de kan bidra till gruppen och besitter förmågan att klara svåra utmaningar.

Tre tips till dig som chef som vill öka självkänslan hos medarbetare:

• Lär känna den anställde och använd hens styrkor
• Var realistisk när det kommer till medarbetarens styrkor och svagheter
• Ge den anställde gradvis svårare utmaningar och konstruktiv feedback

7. Fira helgdagar och skapa traditioner

Det finns en anledning till att traditioner är viktiga för gruppsammanhållning för både nationer, familjer, studentföreningar och företag – de är kulturbyggare. Många företag har kanske en traditionsenlig julmiddag och en fika när någon slutar eller fyller jämt.

Men det går att göra väldigt mycket mer för att stärka gemenskapen. Det behöver inte kräva en särskilt stor insats. Initiativ likt en årlig ”Ugly sweather day”, en årlig kräftskiva eller en årlig brännbollsturnering kräver sällan en större ansträngning eller kostnad men får ofta stor positiv effekt. Din fantasi sätter gränsen för vilka initiativ som kan passa just er organisation!

Du hittar fler tips om kreativa, men enkla aktiviteter här.

8. Fira misslyckanden

För att skapa engagemang är det viktigt att inte bara fira vid framgång utan även misslyckanden. Det är en enkel och effektiv metod för att avdramatisera motgångar och skapa en organisation som blir mer framåtlutad när det kommer till innovation och nya initiativ.

9. Mät era insatser

När du har valt ut de åtgärder kopplat till uppmuntran som passar er unika organisation rekommenderar vi er att ”sluta famla i mörkret”. Om du lägger värdefull tid, energi och resurser vill du veta vilka åtgärder som ger effekt och vilka som faller platt. Åtgärder som får medarbetare att ändra sitt beteende positivt kommer i längden att påverka deras prestation – dessa åtgärder är värda att behålla och utveckla.

Men för att vara säker på att det beror på dina åtgärder och inte någon utomstående faktor behöver du fråga dina medarbetare vad de tycker om dina insatser och mäta deras engagemang (ENPS). Det behöver göras löpande för att få data som stöttar dina antaganden. Om du vill ta pulsen på din organisation och se hur engagerade era medarbetare är just nu kan du skapa en ENPS-undersökning genom att skapa en free trial här. Om du därefter månadsvis följer upp och ställer specifika frågor till dina medarbetare så har du en strategi som löpande utvärderar era insatser.

Uppmuntran för att nå engagemang – Summering 

Uppmuntran är en av de viktigaste faktorerna när det kommer till att påverka medarbetarengagemanget. Det får oss att känna oss sedda och uppskattade vilket vår hjärna belönar i form av en ökad mängd utsöndring av lyckohormoner (signalsubstanser) vilket i sin tur påverkar vårt engagemang.

Du vet att det inte räcker att säga ”bra jobbat” någon gång i månaden, föra in en extra slant på lönekontot vid varje kvartal/år. Dina medarbetare är unika när det kommer till vad de uppskattar och hur de vill ta emot uppmuntran. Därför behövs en strategi och en metod för att mäta effekten av era insatser.

Fokusera på processerna för att motivera

Vi träffade hjärnforskaren Alva Appelgren för att reda ut vad man bör ge för typ av uppmuntran. Forskningsstudier har visat verkar människor bli mer motiverade av feedback som rör de processer vi är delaktiga i och de uppgifter vi utför, jämfört med att ge beröm eller uppmuntran som rör våra personliga egenskaper. Att få positiv feedback om hur man är som person kan vara trevligt, men hjälper oss inte att utvecklas. Personer som fått icke karaktärsanknuten respons är troligen mer benägna att fortsätta jobba och ger inte upp när de får motgångar, menar Alva Appelgren. I syfte att öka motivationen hos sina medarbetare tror Alva att man bör sträva mot att ge konkret feedback främst gällande de arbetsuppgifter personen är delaktig i och undvika att gå in på personliga egenskaper.

Hoppas att vårt blogginlägg kan inspirera och få er att tänka ett varv extra gällande hur ni kan använda uppmuntran. Som ett strategiskt verktyg för att öka ert medarbetarengagemang!

Vill du veta mer? Läs gärna våra tre andra blogginlägg i samma serie med tips på hur du kan påverka engagemanget ytterligare med hjälp av effektiv användning av ledarskap, tillhörighet och kommunikation!