6 årsaker til hvorfor medarbeiderundersøkelsen din ikke fungerer

Medarbeiderundersøkelser er en viktig ressurs for organisasjoner på grunn av innsikten den kan gi i forhold til feedback og potensielle problemer. Innsiktene fra en slik undersøkelse kan identifisere eksisterende problemer og gi tidlig varsel om potensielle nye utfordringer. Likevel er det mange undersøkslers om ikke leverer god nok innsikt, og dermed gir full verdi. Vi undersøker hvorfor dette skjer, og hva du kan gjøre for å øke sannsynligheten for å få verdifull innsikt gjennom dine interne undersøkelser.

DU BER IKKE OM TILBAKEMELDING OFTE NOK

Medarbeiderundersøkelser har tidligere vært en årlig begivenhet. I store bedrifter og selskaper er dette er dette et langvarig prosjekt, hvor du må kartlegge organisasjonens hierarki, lage undersøkelsen, dele den med de ansatte, og deretter analysere tilbakemeldingene. Konsulentbyråer blir ofte involvert i prosessen; dette sparer tid for interne ansatte, men øker ofte kostnadene.  Når du tar hensyn til hvor mye arbeid det er å organisere en årlig undersøkelse, er det ikke rart at mange bedrifter verken har tid eller ressurser til å gjennomføre mer hyppige og regelmessige undersøkelser. Det er faktisk mange selskaper som velger å droppe den årlige undersøkelsen og i stedet gjennomføre den hvert annet år, på grunn av alle utfordringene.

Det er ikke nødt å være slik. Ved å bruke en teknologiplattform som kan brukes for alle undersøkelsene en bedrift ønsker å gjennomføre kan du automatisere denne prosessen og frigjøre ekstra tid for å kjøre regelmessige undersøkelser, slik som «pulse» og «alltid-på» undersøkelser, eller undersøkelser som følger hele ansattreisen.

DU stiller IKKE DE RIKTIGE SPØRSMÅLENE

Mange av de tradisjonelle spørsmålene i medarbeiderundersøkelser er basert på konsulentmodeller. Dette betyr at du enkelt kan sammenligne resultatene dine med forskjellige organisasjoner og bedrifter, men du risikerer å få generiske resultater som ikke bidrar til detaljert innsikt i din egen organisasjonen. Utforsk hvordan du kan endre og justere på spørsmålene slik at du får relevante svar som har en direkte effekt på problemene organisasjonen din står ovenfor.

Det er alltid lurt å inkludere kommentar-felt, som lar dine ansatte gi kommentarer og skriftlige tilbakemeldinger. Dette øker den kvalitative verdien til tilbakemeldingene, og gir deg en større forståelse av hvorfor dine ansatte svarer som de gjør.

DU ENGASJERER IKKE DINE ANSATTE

Lave svarprosenter utfordring for medarbeiderundersøkelser. Enda verre, noen ansatte er så uinteresserte i undersøkelsen at de gir tilfeldige svar for å å komme fortest mulig til slutten. Men spørsmålene trenger ikke være kjedelige! Opplevelsen kan forbedres ved å fokusere på bedre design, mer interessante spørsmål og ved å forenkle språkforbruken i undersøkelsen. Man kan også øke svarprosenten ved å implementere spørsmål der de ansatte kan gi svar ved bruk av emojis og slider-bars, i tillegg til multimedia-innhold og gameification.

DET ER FOR VANSKELIG FOR DINE ANSATTE Å svare PÅ UNDERSØKELSEN

Takket være moderne teknologi har vi alle en datamaskin i lommen, i form av en smarttelefon, der de fleste ansatte har tilgang til epost. En smarttelefon er derfor et ypperlig verktøy for å svare på en spørreundersøkelse; pass på at medarbeiderundersøkelsen er optimalisert for både mobil og data, slik at dine ansatte kan velge hvor de svarer på undersøkelsen.

Det er lurt å huske på at ikke alle har tilgang til en smarttelefon, eller er villige til å bruke dem for å svare på undersøkelser. Derfor er det viktig å også vurdere andre alternativer, slik som kiosker, datamaskiner i fellesområder som kan brukes, eller i noen tilfeller, papirundersøkelser. Målet er å gjøre det så enkelt som mulig for dine ansatte å svare på undersøkesen og gi deg tilbakemeldinger, via kanaler og måter som passer deres arbeidsdag.

DU RAPPORTERER IKKE raskt NOK

Bedriften vokser, men det kan ta flere uker og måneder før resultatene fra medarbeiderundersøkelsen er klare, og deles med ledelsen. På det tidspunktet kan resultatene allerede være utdaterte, problemer kan ha eskalert og misfornøyde ansatte kan ha forlatt selskapet. Det er derfor viktig å dele resultatene tilbakemeldingene med ledelsen så fort som mulig, etterfulgt av en åpen og ærlig samtale i avdelinger og team. Ansatte trenger å vite at tilbakemedingene deres har verdi og blir lagt merke til, både på godt og vondt.

Dessverre kan resultatene fra årlige undersøkelser ofte bli forsinket fordi resultatene kun er tilgjengelige for den øverste ledelsen, og ikke mellomledere og teamledere. Nå som bedrifter og organisasjoner fokuserer stadig mer på åpen, kontinuerlig feedback fra ansatte, vil slike forsinkelser redusere verdien av undersøkelsene. Hvis du ønsker at dine ledere skal ta eierskap til resultatene, så er det viktig at de får informasjonen så fort som mulig i et format som er enkelt å forstå og agere på, slik som interaktive dashbord.

Det er vanskelig å ta aksjon basert på INNSIKTEN

Å gjennomføre medarbeiderundersøkelser gir ikke automatisk resultater. Du trenger å ta aksjoner basert på innsikten du har fått, hvis ikke er prosessen meningsløs.  Derfor er det viktig at du inkluderer verktøy og prosesser i rapportene som lar dine ledere umiddelbart ta aksjon basert på resultatene. Eksempler på hjelpemidler kan være materiale som løser spesifikke problemer, og også legge til rette for at man kan dele historier og fremgangsmåter fra andre ledere i organisasjonen.

Selv om lederne er motiverte, er medarbeiderundersøkelser ofte en ekstra arbeidsoppgave og mange vet ikke hvor de skal starte. Inkluder leder-til-leder verktøy som lar lederne kommunisere seg imellom og støtte hverandre i prosessen. Du kan også starte et mentorprogram for å støtte lederne.

Ved å støtte lederne på denne måten øker du sannsynligheten for at hele organisasjonen er proaktiv i undersøkelsesprosessen og høster fordelene de får fra bedre medarbeiderinnsikt.

Vil du høre mer om hvordan du kan forbedre dine medarbeiderundersøkelser? Lær mer på vår Employee Engagement side.

Her kan du lese mer om 360 graders evaluering