Skip to content

Vijf verschillen tussen pulse enquêtes en medewerkersenquêtes

Nicola Thomas
Maak kennis met Nicola Thomas, een experte in het verzamelen van inzichten om gedragsverandering en organisatorische transformatie te ondersteunen. Sinds ze in 2005 haar doctoraat behaalde, is Nicola een betrouwbare autoriteit geworden wat betreft het ontwikkelen van robuuste inzichten en programma's om significante veranderingen te bewerkstelligen voor een reeks stakeholders, waaronder werknemers, leiders en klanten.
Handboek
11 minuten lezen
Vijf verschillen tussen pulse enquêtes en medewerkersenquêtes

Pulse enquêtes bij medewerkers zijn populaire tools om snel en frequent feedback te verzamelen over belangrijke kwesties. We laten zien hoe je een pulse enquête op de juiste manier kunt inzetten, als tool voor transformationeel leiderschap.

Samenvatting: Wat zijn de best practices voor pulse enquêtes bij medewerkers?

Bij korte, frequente pulse enquêtes bij medewerkers worden vragen gesteld over de meest dringende en actuele strategische kwesties van je organisatie. Om transformerende inzichten te verzamelen, moet je gaandeweg trends in kaart brengen, ervoor zorgen dat de antwoorden anoniem zijn en dat je snel en transparant reageert op de feedback van medewerkers – dit om duidelijk te maken dat je de inbreng van je medewerkers op prijs stelt.

Inhoudsopgave

Best practices bij het uitvoeren van pulse enquêtes

pulse enquêtes

Wat is een pulse enquête bij medewerkers?

Een pulse enquête bij medewerkers is een korte, regelmatig uitgevoerde enquête om tijdig feedback en waardevolle inzichten van werknemers te verzamelen. Door hun flexibiliteit kunnen ze elk dringend werkgerelateerd onderwerp aansnijden, van organisatiecultuur tot werktevredenheid en effectiviteit van interventies.

Het regelmatig bevragen van medewerkers biedt je organisatie een snelle en eenvoudige manier om de medewerkers en hun relatie met de werkplek te monitoren en eventuele problemen of verbeterpunten te identificeren. Als zodanig dienen pulse enquêtes als regelmatige check-ins om actief te luisteren naar en te reageren op de mening van je medewerkers.

Maar wat zijn de verschillen tussen een pulse enquête en een medewerkersenquête?

Vijf verschillen tussen een pulse enquête en een medewerkersenquête

Hoewel zowel pulse enquêtes bij medewerkers als medewerkersenquêtes gericht zijn op het meten van de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers, zijn er vijf belangrijke verschillen.

  1. Frequentie: Pulse enquêtes bij medewerkers worden vaker uitgevoerd dan medewerkersenquêtes. Terwijl een medewerkersenquête meestal jaarlijks of tweejaarlijks wordt gedaan, worden pulse enquêtes vaak maandelijks, elk kwartaal of zelfs wekelijks ingezet.
  2. Lengte: Pulse enquêtes bij medewerkers zijn veel korter dan medewerkersenquêtes. Ze hoeven maar een paar vragen te bevatten en kunnen in een paar minuten worden ingevuld. In vergelijking daarmee kunnen medewerkersenquêtes tientallen vragen bevatten en duurt het invullen ervan veel langer.
  3. Focus: Pulse enquêtes bij medewerkers zijn gericht op het verzamelen van feedback over specifieke kwesties of onderwerpen, zoals communicatie, balans tussen werk en privé, of ondersteuning door de manager, terwijl medewerkersenquêtes bedoeld zijn om de algemene betrokkenheid en tevredenheid ten opzichte van de organisatie te meten.
  4. Flexibiliteit: In tegenstelling tot traditionele medewerkersenquêtes zijn pulse enquêtes niet gebonden aan strikte regels – je kiest zelf waar een pulse enquête op gericht moet zijn. Hierdoor kan je bedrijf zich richten op wat voor jouw organisatie op dit moment het belangrijkst is.
  5. Actiegerichtheid: Pulse enquêtes bij medewerkers leveren meer directe en bruikbare inzichten op die gebruikt kunnen worden om snel veranderingen en verbeteringen door te voeren. Medewerkersenquêtes daarentegen geven een vollediger beeld van de betrokkenheid van medewerkers, dat kan worden gebruikt bij het uitwerken van strategieën en initiatieven op langere termijn.

Beide soorten enquêtes zijn enorm waardevol. Daarom is het verstandig om hier geen of/of verhaal van te maken.  Beide soorten enquêtes leveren de beste resultaten op wanneer ze worden gecombineerd, om zo de beste return on investment voor je bedrijf te behalen.

De geschiedenis van pulse enquêtes bij medewerkers

De meeste mensen beweren dat pulse enquêtes hun oorsprong hebben in het begin van de jaren 2000, toen organisaties de noodzaak begonnen in te zien aan frequentere en tijdigere feedback van medewerkers. Maar terwijl de term ‘pulse’ relatief nieuw is, gaan de grondgedachte en de oorsprong ervan terug tot de jaren 1920.

Het verband tussen het moreel en de efficiëntie van de medewerkers, dat meestal ‘attitude testing’ wordt genoemd en door de onderzoeker David Houser werd gepionierd, begon in de jaren 1920 en 1930 de aandacht te trekken van topmanagers en academici.

Maar ondanks baanbrekend onderzoek door gedragswetenschappers, bleef onderzoek naar de attitudes van werknemers beperkt tot een handvol vooruitstrevende bedrijven. Pas na de Tweede Wereldoorlog nam het momentum toe en schoot de populariteit omhoog. Maar de hausse ging ook gepaard met vermoedens van vertekening – zouden werknemers eerlijk vertellen over hun werkelijke ervaringen? Dit gaf aanleiding tot gesloten “stembussen” en andere maatregelen om snel feedback te krijgen en de anonimiteit te waarborgen, een punt dat we zo dadelijk behandelen.

Sinds deze initiële evoluties en de wisselende populariteit van pulse enquêtes, zijn ze steeds geavanceerder geworden – met betere metingen en betere maatregelen tegen vertekening. En vandaag zijn ze populairder dan ooit, dankzij technologische vooruitgang, zoals online enquêteplatforms en mobiele apps. Leveranciers zoals Questback maken het nu veel gemakkelijker en efficiënter om pulse enquêtes uit te voeren en real-time feedback van werknemers te verzamelen.

Waarom zijn pulse enquêtes tegenwoordig zo populair? Zoals uit het volgende punt blijkt, bieden ze een aantal duidelijke voordelen voor elke organisatie.

Voordelen van pulse enquêtes bij medewerkers

Tegenwoordig worden pulse enquêtes gebruikt door organisaties van elke omvang, en in uiteenlopende sectoren. Waarom? Vanwege de vele ingrijpende zakelijke voordelen. We lijsten hieronder een aantal van deze voordelen op:

We leven in een VUCA-wereld. Geen enkel bedrijf ontkomt nog aan het besef dat de wereld steeds volatieler (volatile), onzekerder (uncertain), complexer (complex) en ambiguer (ambiguous) wordt. Het is niet verwonderlijk dat een jaarlijkse enquête de ‘real time’ gedachten, attitudes en zorgen van het personeel niet in kaart brengt. In plaats daarvan is het essentieel om voeling te krijgen met wat je werknemers op dit moment denken en voelen. En, zoals eerder gezegd, dankzij de flexibiliteit van een pulse enquête kunnen de vragen worden aangepast aan wat op dat moment het belangrijkst is.

Datagestuurde beslissingen. De ongemakkelijke waarheid omtrent lange enquêtes schuilt in de lagere responsgraad. Hoe langer en complexer een enquête, hoe minder respons – dit brengt de representativiteit in het gedrang en ondermijnt de potentiële waarde ervan. Daarom leveren pulse enquêtes doorgaans robuuste gegevens op. Pulse gegevens geven namelijk beter weer wat de meeste werknemers willen en niet slechts wat een vocale minderheid wil. Bovendien stimuleert deze gegevensgestuurde aanpak snelle verbeteringen. Daarom stellen inzichten uit pulse enquêtes je bedrijf in staat beter geïnformeerde beslissingen te nemen die zijn afgestemd op representatieve behoeften, prioriteiten en voorkeuren van medewerkers.

Aanzienlijke kostenbesparingen genereren. Wanneer werkgevers tijdig feedback ontvangen en daarnaar handelen, levert dat aanzienlijke kostenbesparingen op. Wanneer organisaties problemen ongemoeid laten, ondermijnt dit de productiviteit, de merkwaarde en het personeelsverloop. Als er daarentegen naar wordt gehandeld, kunnen inzichten uit pulse enquêtes problemen in de kiem smoren voordat ze escaleren en tot hogere kosten leiden.

Een betere organisatiecultuur. Pulse enquêtes helpen organisaties via verschillende mechanismen een positieve en ondersteunende cultuur te creëren. Ten eerste communiceert een regelmatige peiling dat de mening van de werknemers wordt gewaardeerd – dit schept vertrouwen, verbintenis en betrokkenheid bij de werknemers. Bovendien, als de werkgever reageert, identificeert men mogelijkheden om veranderingen door te voeren die de werknemers ten goede komen. Dit resulteert in een positievere werkomgeving en een hogere merkwaarde, wat helpt om toptalent aan te trekken en te behouden.

Trends gaandeweg in kaart brengen: Op welk onderwerp je je pulse enquête ook richt, het vermogen om trends in de tijd uit te zetten en op te volgen is een onmiskenbaar voordeel. Wordt bijvoorbeeld het moreel, het engagement, het vertrouwen, enz. in de loop der tijd beter of slechter? Maken je ingrepen een verschil? Door deze gegevens op dashboards te visualiseren kun je snel en effectief zien hoe het je medewerkers vergaat, dankzij de consistentie en regelmaat waarmee je je medewerkers vraagt wat ze denken en voelen.

Kortom, pulse enquêtes zijn een flexibele en snelle tool om de betrokkenheid, productiviteit, retentie en accountability van medewerkers te meten en te veranderen.

Waarop moeten pulse enquêtes zich richten?

Er is zoveel keuzevrijheid, maar waar moeten je pulse enquêtes zich dan op richten? De uiteindelijke beslissing moet een afspiegeling zijn van je huidige doelstellingen, specifieke problemen of zorgen. Als stof tot nadenken zijn hier enkele veel voorkomende thema’s waar pulse enquêtes vaak op gericht zijn:

Betrokkenheid van medewerkers: Vragen over betrokkenheid, enthousiasme en toewijding van medewerkers ten opzichte van hun werk en jouw organisatie.

Ondersteuning door managers: Vragen over de kwaliteit van de steun en begeleiding die werknemers van hun managers krijgen, waaronder feedback, erkenning en coaching.

Communicatie: Vragen over de effectiviteit van de communicatie binnen je organisatie, waaronder de duidelijkheid van de berichtgeving en de frequentie van updates.

Werkdruk en work-life balance: Vragen over de werkdruk, werkverdeling en het vermogen van werknemers om een gezond evenwicht tussen werk en privé te bewaren.

Loopbaanontwikkeling: Vragen over de perceptie van werknemers van de mogelijkheden voor loopbaangroei, promotie en ontwikkeling van vaardigheden binnen jouw organisatie.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie: Vragen over de ervaring van werknemers met diversiteit en inclusie binnen je bedrijf, inclusief de perceptie van rechtvaardigheid en gelijke kansen voor alle werknemers.

Gezondheid en welzijn: Vragen over de lichamelijke en geestelijke gezondheid van werknemers, inclusief de toegang tot hulpbronnen en ondersteuning.

Welk type pulse vragen zou je zeker moeten stellen, ongeacht je focus?

Essentiële vragen in een pulse enquête

Als je eenmaal duidelijkheid hebt over je strategische focus, moet je je focus operationaliseren in vragen.

Om dit goed te doen, moet je nadenken over het wat en waarom. Ten eerste, wat is het belangrijkste resultaat waarin je het meest geïnteresseerd bent? Je zult ook vragen moeten stellen om te peilen naar het waarom – de drijfveer of drijfveren. Mis je deze, dan zul je moeite hebben om de optimale oplossing te achterhalen.

Gezien de noodzaak om het beknopt te houden, is er weinig speelruimte – alle vragen moeten must-haves zijn om het beste te halen uit de pulse aanpak. Bij Questback hebben we een database met robuuste vragen en raden we aan er niet meer dan 15 of maximaal 20 te stellen. Het kunnen er echter ook maar vijf of zelfs minder zijn.

Nu je weet waar je je op moet richten en hoeveel vragen je nodig hebt, is het relevant om te bedenken welke vraagtypes je gaat gebruiken. Wij raden aan om grotendeels gesloten vragen te gebruiken, in combinatie met enkele open vragen.

Een gesloten vraag met hoge prioriteit moet het strategische resultaat meten waarin je geïnteresseerd bent. De Employee Net Promoter Score is bijvoorbeeld een populaire keuze, wat zich vertaalt in de vraag “Hoe waarschijnlijk is het dat je jouw werkgever zult aanbevelen aan een collega of vriend?”.

Een reeks gesloten vragen is ook nodig om te meten wat je strategische uitkomst beïnvloedt. Deze vragen kunnen Likert-schalen zijn (bijv. sterk oneens tot sterk eens), semantische schalen (bijv. onnodig tot noodzakelijk) en rangschikkingsvragen om de waargenomen prioriteiten te peilen.

Hoe nuttig gesloten vragen ook zijn, je loopt hiermee het risico om te missen wat het strategische resultaat dat je wil meten nu precies drijft, bijvoorbeeld de betrokkenheid van werknemers. Daarom is het opnemen van één of twee open vragen enorm belangrijk. Een open vraag stelt werknemers in staat om “dingen van hun hart te krijgen”. Door mogelijkheden te bieden voor cathartische antwoorden, vergroot je de kans dat over het hoofd geziene zaken aan het licht komen.

Maar hoewel goed opgestelde vragen als best practice worden beschouwd, zal het potentieel van je pulse enquêtes niet ten volle worden benut als je geen rekening houdt met een aantal andere belangrijke aspecten.

pulse enquêtes

Best practices bij het uitvoeren van pulse enquêtes

Goed uitgevoerde pulse enquêtes zijn hoogst waardevolle tools om transformationeel leiderschap te bewerkstelligen. Hieronder schetsen we 6 best practices om de voordelen van je pulse enquêtes te maximaliseren.

  1. Vind jouw ideale frequentie. Te vaak vragen stellen zorgt voor enquête-moeheid; te weinig vragen stellen betekent gemiste kansen en risico op negatieve gevolgen. Om de optimale frequentie te ontdekken, is het het beste om responspercentages bij te houden en feedback van medewerkers te verzamelen. Wanneer je de ideale frequentie hebt gevonden, overweeg dan het optimale aantal vragen. Bijvoorbeeld, als het om de twee weken is, is het het beste om niet te veel vragen te stellen, bijvoorbeeld niet meer dan 5 tot 10. Als daarentegen een driemaandelijkse frequentie optimaal is, is het mogelijk om enkele vragen meer te stellen.
  1. Automatiseer je pulse enquêtes. Het uitvoeren van verschillende soorten enquêtes kan erg arbeidsintensief zijn als je je aanpak niet automatiseert. Met een oplossing voor klant- en werkgeversinzichten zoals Questback profiteren klanten van een vlotte en efficiënte uitvoering van enquêtes, interne expertise en tools voor datavisualisatie om het maximale uit je resultaten te halen. Kortom, automatisering maakt implementatie veel makkelijker en vergroot het genereren van bruikbare inzichten die jouw bedrijf zullen transformeren.
  2. Bescherm de anonimiteit en vertrouwelijkheid: Medewerkers moeten zich comfortabel en veilig voelen om hun feedback te delen, dus het is essentieel om hun anonimiteit en vertrouwelijkheid te garanderen. Dit betekent dat antwoorden 100% anoniem moeten zijn en niet kunnen worden gekoppeld aan individuele werknemers. Voor best practices met betrekking tot de anonimiteit van enquêtes, zie ons blogbericht over [voeg link/woorden in].
  3. Onderneem actie op basis van je inzichten. Pulse data hebben geen waarde, tenzij je actie onderneemt op basis van de inzichten. Dat betekent dat je tijdig moet handelen. Als je te lang geen actie onderneemt, zal het vertrouwen van medewerkers waarschijnlijk afnemen en zal het scepticisme toenemen. Trek daarom van tevoren tijd uit om snel op gegenereerde inzichten te reageren.
  4. Zorg voor een transparante follow-up: Actie ondernemen verliest zijn effect als de communicatie ontbreekt. Door een “jij zei, wij deden” aanpak te hanteren, stuur je een sterk signaal naar alle medewerkers – jouw stem maakt een verschil. Bij de follow-up moeten alle veranderingen of verbeteringen die uit de pulse enquêtes voortvloeien, worden gecommuniceerd. Bovendien is het essentieel om medewerkers op de hoogte te houden van de voortdurende vooruitgang. Zo bouw en behoud je vertrouwen en betrokkenheid van medewerkers in het enquêteproces.
  5. Zorg voor een systeem. Systemen, frameworks en modellen brengen structuur aan in complexe processen. Het door Professor Theresa Welbourne bedachte Data-Dialogue-Action-Results model is een nuttig framework om de processen van de pulse enquêtes te begeleiden. Het omvat: (1) Gegevens (Data) – het verwerven en analyseren van pulse data, (2) Dialoog (Dialogue) – het begrijpen en verkennen van het verhaal dat je werknemers je vertellen, (3) Actie (Action) – ervoor zorgen dat je inzichten vertaalt in acties en verandering mogelijk maakt, en (4) Resultaten (Results) – resultaten delen om de kracht van de mening van de werknemer te bewijzen.

Een laatste opmerking

Pulse enquêtes zijn geen ‘nice-to-have’. Deze tool genereert, indien optimaal gebruikt, grondig transformerende veranderingen. Het succes ervan vereist evenwel dat je de mening van de werknemer waardeert en vertrouwt. Daarom zal je de beste zakelijke resultaten genereren door te handelen op basis van anonieme, consistente, robuuste en regelmatige pulse enquêtes die de meningen van je werknemers vragen.

Probeer Questback

Questback is een toonaangevende oplossing voor klant- en werknemerservaring waarmee u eenvoudig belangrijke inzichten van belanghebbenden kunt verzamelen, analyseren en actie kunt ondernemen.

Gratis proefperiode Leer meer

Handboek voor andere onderwerpen

Contact

Questback Internationale Questback Finland Questback Benelux Questback Noorwegen Questback Zweden Questback Duitsland

Internationale

Support sales@questback.com
Bogstadveien 54, 0366 Oslo

Finland

Support sales.fi@questback.com
Keilaniementie 1, 02150 Espoo

Benelux

Support sales.nl@questback.com
Millennium Tower, Radarweg 29, 1043NX Amsterdam

Noorwegen

Support sales.no@questback.com
Bogstadveien 54, 0366 Oslo
Support:  +47 21 02 70 80
Verkoop:  +47 21 02 70 70

Zweden

Support sales.se@questback.com
Sveavägen 59, 113 59 Stockholm
Support:  +468 440 88 21
Verkoop:  +468 440 88 00

Duitsland

Support sales.de@questback.com
Kurfürstendamm 30, 10719 Berlin

Vertrouwd door velen