Nye krav til psykososialt arbeidsmiljø

Fra 1. januar 2026 ble kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet tydeligere. Arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter beskriver nå mer konkret hvilke forhold arbeidsgivere må være oppmerksomme på, og hvordan virksomheten skal arbeide med dem.

Lovendringene innebærer ikke nye plikter for arbeidsgivere. De presiserer krav som allerede gjaldt. Målet er blant annet å gjøre det tydeligere hva et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø innebærer, og hvordan arbeidsgivere skal arbeide forebyggende.

Hva ble endret 1. januar 2026?

Psykososialt arbeidsmiljø har fått en tydeligere plass i regelverket.

Arbeidsmiljøloven § 4-3 slår fast at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige med hensyn til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.

Samtidig er det innført mer detaljerte bestemmelser om psykososialt arbeidsmiljø i forskrift om utførelse av arbeid. Bestemmelsene utdyper blant annet hvordan arbeidsgivere skal kartlegge og vurdere psykososiale arbeidsmiljøfaktorer.

Arbeidsgiver hadde dette ansvaret også tidligere. Forskjellen er først og fremst at regelverket nå er tydeligere på hvilke forhold som omfattes og hva virksomheten må ta hensyn til.

Hvilke psykososiale arbeidsmiljøfaktorer omfattes?

Regelverket trekker blant annet frem:

• uklare eller motstridende krav og forventninger
• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• arbeidsmengde og tidspress
• støtte og hjelp i arbeidet
• mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere
• trakassering, inkludert seksuell trakassering
• vold og trusler
• selvbestemmelse og innflytelse i arbeidet

Listen skal ikke brukes som en standardisert sjekkliste for alle virksomheter. Hvilke forhold som er relevante, avhenger av arbeidet som utføres og hvordan virksomheten er organisert.

For ansatte som arbeider tett med mennesker, kan emosjonelle krav være en vesentlig belastning. Andre steder kan høyt arbeidspress, uklare ansvarsforhold eller manglende støtte være større risikofaktorer.

Hva må arbeidsgiver gjøre?

Psykososialt arbeidsmiljø handler om mer enn trivsel og om den enkelte medarbeider har det bra på jobb. Arbeidsgiver må også vurdere hvordan arbeidet er organisert, planlagt og gjennomført.

Bemanning, arbeidsdeling, prioriteringer, ansvar, arbeidstid, ledelse og forutsigbarhet kan påvirke arbeidsmiljøet.

Hvis mange medarbeidere opplever vedvarende tidspress, er det derfor ikke tilstrekkelig å konstatere at de er stresset. Arbeidsmengde, bemanning og prioriteringer kan være forhold som bør undersøkes. Uklare forventninger kan på samme måte ha sammenheng med organisering, ansvar eller ledelse.

Arbeidsgiver har ansvaret for arbeidsmiljøet, mens arbeidstakerne skal medvirke i arbeidsmiljøarbeidet. Verneombud og andre representanter vil også kunne ha viktige roller.

Kartlegging og risikovurdering

Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer skal inngå i det systematiske HMS-arbeidet.

Virksomheten må ha tilstrekkelig kunnskap om arbeidsmiljøet til å kunne identifisere relevante risikofaktorer. Risikoen må deretter vurderes og følges opp med tiltak der det er nødvendig.

Metoden vil variere. Informasjon kan blant annet komme fra arbeidsmiljøundersøkelser, medarbeidersamtaler, vernerunder, avviksmeldinger og samtaler i arbeidshverdagen. Ofte vil flere kilder være nødvendige for å få et godt bilde av situasjonen.

Les vår guide til psykososialt arbeidsmiljø for en grundigere gjennomgang av kartlegging, risikovurdering og oppfølging.

Arbeidsmiljøundersøkelser som del av kartleggingen

En arbeidsmiljøundersøkelse kan gi informasjon om hvordan medarbeiderne opplever arbeidssituasjonen.

Undersøkelsen kan for eksempel vise at medarbeidere opplever høy arbeidsbelastning, uklare forventninger eller manglende støtte. Den kan også avdekke forskjeller mellom avdelinger eller andre deler av organisasjonen.

Et slikt resultat sier ikke nødvendigvis hvorfor problemet har oppstått. Hvis en avdeling skiller seg negativt ut, kan det være nødvendig å følge opp med samtaler eller andre metoder for å forstå årsaken.

En arbeidsmiljøundersøkelse er heller ikke i seg selv et lovkrav. Den er ett av flere verktøy virksomheten kan bruke i kartleggingen.

Les mer om hvordan Questback kan brukes til arbeidsmiljøundersøkelser.

Hva bør virksomheten gjøre i 2026?

Virksomheter som allerede arbeider systematisk med arbeidsmiljøet, trenger ikke nødvendigvis å etablere en ny prosess. Det er mer relevant å undersøke om dagens HMS-arbeid fanger opp de psykososiale faktorene som er aktuelle.

Se blant annet på:

• hvilke psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som er relevante
• om dagens kartlegging gir tilstrekkelig informasjon
• hvordan medarbeidere og deres representanter involveres
• hvordan identifiserte risikoer vurderes
• om nødvendige tiltak blir gjennomført
• hvordan virksomheten følger opp om tiltakene virker

Arbeidstilsynet har varslet veiledning om de tydeligere kravene og påfølgende tilsynsaktivitet. Det er derfor fornuftig å gå gjennom eksisterende rutiner og dokumentasjon dersom dette ikke allerede er gjort.

For en mer omfattende gjennomgang av temaet, se vår guide til psykososialt arbeidsmiljø