Blog | Mitarbeiterzufriedenheit: irrelevant für den Unternehmenserfolg?

Veröffentlicht 01.12.2016 Claudine Petit

Mitarbeiterzufriedenheit: irrelevant für den Unternehmenserfolg?

Immer mehr Unternehmen streben danach, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. In unternehmensweiten Mitarbeiterbefragungen wird der Grad der sogenannten Mitarbeiterzufriedenheit (auch: Employee Satisfaction) gemessen, um Störfaktoren zu entlarven. Denn zufriedene Mitarbeiter bringen mehr Leistung, kündigen seltener und sind weniger oft krank – so die gängige Annahme. Aber ist das wirklich so?

Keine direkte Korrelation zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Leistung

Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit steigert nicht automatisch die Produktivität: Schließlich können Ihre Angestellten auch deshalb zufrieden sein, weil das Arbeitsumfeld angenehm ist, sie mit Kollegen plaudern, früh Feierabend machen und in ihren Dienstwagen herumfahren können sowie regelmäßig eine Gehaltserhöhung einstreichen. Eine Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung konnte bisher in Mitarbeiterbefragungen oder Studien nicht eindeutig festgestellt werden. Im Gegenteil: Zufriedenheit kann Trägheit auslösen – wir sind auch zufrieden, wenn wir im Urlaub am Strand liegen. Mit Leistung und Produktivität hat das nicht viel zu tun.

Zufriedenheit ist eine Art Nulllinie, die bequem und behäbig machen kann: Satte Löwen jagen nicht. Wer zufrieden ist, lässt alles, wie es ist, Veränderungen sind aus seiner Sicht nicht nötig. Einfach nur zufriedene Mitarbeiter mögen zwar gut für das Betriebsklima sein, als umsatzsteigernd erweisen sie sich jedoch in den wenigsten Fällen. Aber was ist es dann, das uns zu Höchstleistungen antreibt? Und ist Mitarbeiterzufriedenheit dann überhaupt erstrebenswert?

Mitarbeiterzufriedenheit – was ist das eigentlich?

Eine allgemeingültige Definition für Mitarbeiterzufriedenheit gibt es nicht. Kein Wunder, denn jeder Mitarbeiter hat Individualbedürfnisse und Wünsche und jedes Unternehmen unterschiedliche Anforderungen. Es gibt jedoch ein paar in der Praxis bewährte Modelle:

Definition nach Hoppock:

Laut der Definition des Arbeitswissenschaftlers Dr. Robert Hoppock ist Mitarbeiterzufriedenheit eine Kombination aus psychologischen, physiologischen und situativen Bedingungen. Ein Zusammenspiel aus diesen drei Bedingungen bestimmt den Grad der Zufriedenheit des Mitarbeiters.

Maslowsche Bedürfnispyramide:

Bei der Maslowschen Bedürfnispyramide gibt es eine Unterteilung in zwei verschiedene Bedürfnisgruppen: Defizitbedürfnisse und Wachstumsbedürfnisse. Wird ein Defizitbedürfnis nicht erfüllt, kann das physische und psychische Krankheiten hervorrufen. Wachstumsbedürfnisse basieren auf dem Wunsch nach Entfaltung und sind nie vollständig erfüllbar, da sie grenzenlos sind.

Zunächst müssen die Defizitbedürfnisse befriedigt sein, bevor ein Mitarbeiter die Motivation hat, seine Wachstumsbedürfnisse zu erfüllen. Laut dem Erfinder dieser Pyramide – dem amerikanischen Psychologen Abraham Maslow – sieht die Anordnung wie folgt aus:

Bedürfnis

Bedeutung

Physiologische Bedürfnisse / Grund- oder Existenzbedürfnisse

Schlafen, Essen, Trinken etc.

Sicherheitsbedürfnisse

Wohnen, Arbeit, Einkommen, Absicherung gegen Krankheiten

Soziale Bedürfnisse

Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung

Ich-Bedürfnisse/Individualbedürfnisse

Freiheit, Ansehen, Selbstvertrauen

Selbstverwirklichung

Entwicklung der eigenen Persönlichkeit

Die Maslowsche Bedürfnispyramide gehört zu den Bekanntesten, aber auch zu den umstrittensten. Kritiker meinen, dass diese Definition der Mitarbeiterzufriedenheit zu vereinfacht ist und menschliche Bedürfnisse oft miteinander verfließen, weshalb eine derart strikte Trennung der einzelnen Ebenen zu hart sei.

Zwei-Faktoren-Theorie:

Die Zwei-Faktoren-Theorie wurde vom US-amerikanischen Professor für Arbeitswissenschaft und Psychologie Frederick Herzberg entwickelt. Er ist der Meinung, dass zwei Faktoren den größten Einfluss auf die Zufriedenheit beziehungsweise Unzufriedenheit eines Mitarbeiters haben: Hygienefaktoren und Motivatoren. Hygienefaktoren verhindern die Entstehung von Unzufriedenheit bei positiver Ausprägung, erzeugen jedoch keine Zufriedenheit. Motivatoren fördern hingegen die Entstehung von Mitarbeiterzufriedenheit. Die Kernfrage lautet also: Was fördert die Motivation eines Mitarbeiters und was zerstört sie?

Hygienefaktoren nach Herzberg:

  • Gehalt
  • Führungsstil und allgemeine Personalpolitik
  • Arbeitsbedingungen
  • Soziale Kontakte am Arbeitsplatz
  • Sicherheit der Arbeitsstelle
  • Einfluss auf das Privatleben

Motivatoren nach Herzberg:

  • Leistung/Erfolg
  • Anerkennung
  • Verantwortung
  • Aufstieg/Beförderung
  • Arbeitsinhalte
  • Wachstum

Je nach Zusammenspiel der beiden Faktoren sind die Mitarbeiter unmotiviert und haben viele Beschwerden oder sie haben wenige Beschwerden und sind hoch motiviert oder etwas dazwischen. Die Zwei-Faktoren-Theorie verdeutlicht, dass Mitarbeiterzufriedenheit zwar wichtig ist, für sich alleine ohne Motivation jedoch kein Leistungsfaktor ist.

Bruggemann-Modell:

Laut Agnes Bruggemann ist das effektivste Mittel ein Soll-Ist-Vergleich von Bedürfnissen und Erwartungen – also ein Vergleich der eigenen Bedürfnisse und Erwartungen mit den Möglichkeiten ihrer Erfüllung in der Arbeit. Daraus lässt sich die Zufriedenheit eines Mitarbeiters ableiten.

Definition nach Edwin Locke:

Erfüllt die Arbeit persönliche Werte, die mit den eigenen Bedürfnissen in Zusammenhang stehen, ergibt sich daraus die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit eines Mitarbeiters.

Berufliche und persönliche Aspekte bestimmen die Mitarbeiterzufriedenheit

Psychologen und erfahrene Personalexperten definieren die Zufriedenheit eines Mitarbeiters unterschiedlich. Eines haben jedoch alle gemeinsam: Damit ein Mitarbeiter nicht unzufrieden seine Arbeit erledigt, muss es immer ein Zusammenspiel von beruflichen und persönlichen Faktoren geben. Beide haben jeweils Einfluss aufeinander. Wer einen kontinuierlichen Dialog mit seinen Mitarbeitern pflegt, verschafft sich immer wieder einen Eindruck davon, wie zufrieden oder unzufrieden die Mitarbeiter aktuell sind. Um valide und somit verwertbare Ergebnisse zu erhalten, sind regelmäßige Befragungen unerlässlich.

Mitarbeiterzufriedenheit ist insofern wichtig, weil sie die Grundlage für Mitarbeiterengagement beziehungsweise emotionale Mitarbeiterbindung ist. Auch wenn Mitarbeiterzufriedenheit kein Leistungsfaktor ist, können unzufriedene Mitarbeiter kein Engagement und keine emotionale Bindung entwickeln. Ein Unternehmen sollte also eine Kultur fördern, die den offenen Dialog unterstützt. So schafft es die Grundlage für eine nachhaltige Mitarbeiterzufriedenheit und die Mitarbeiter bleiben gerne im Unternehmen.

Mitarbeiter, die lange im Unternehmen bleiben sind von besonders hohem Wert – und das nicht nur, weil sie im Laufe der Zeit ein großes KnowHow erworben haben. Da sie die internen Abläufe hervorragend kennen und die Unternehmenskultur nicht nur akzeptiert, sondern meist auch verinnerlicht und in ihr Wertebild übernommen haben, tragen sie auch maßgeblich dazu bei, die Vision des Unternehmens neueren Kollegen näherzubringen.

Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf die Mitarbeiterzufriedenheit?

Führungskräfte sind die entscheidenden Faktoren, wenn es um emotionale Mitarbeiterbindung geht. Erleben Mitarbeiter die Führung als positiv, steigt nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch das Engagement. Das Problem: Oftmals schätzen Führungskräfte ihren Führungsstil ganz anders ein als ihre Mitarbeiter. Während also der Teamleiter meint, eine exzellente Führungskraft zu sein, fühlen sich seine Teamkollegen ganz und gar nicht gut geführt. Oftmals bemängeln Mitarbeiter, dass es an wichtigen Dingen wie Zeit für Mitarbeitergespräche mangelt oder es nur wenig Spielraum zur Selbstverwirklichung gibt. Eine Situation, die sowohl für das Arbeitsklima als auch für den Unternehmenserfolg verheerende Auswirkungen haben kann.

Aber was heißt eigentlich „richtig“ führen? Vorgesetzte haben in erster Linie eine Vorbildfunktion, welche verschiedene Merkmale aufweisen sollte, damit die Mitarbeiter zufrieden, motiviert und leistungsorientiert arbeiten. Fordern Manager von ihren Teams Eigenverantwortung, Teamfähigkeit und Disziplin, dann sollten sie mit gutem Bespiel vorangehen. Außerdem sollte die Führungsperson dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter sich mit ihren persönlichen Stärken einbringen können. Zudem darf nicht der Eindruck entstehen, dass der Chef oder Teammitglieder eigennützig handeln oder mit geringerem Einsatz arbeiten, denn dies führt zu einem angespannten Betriebsklima.

Wer als Manager hingegen seine Mitarbeiter richtig führt und vernünftig mit ihnen umgeht, der hat direkten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit sowie deren Leistung und Motivation. Mithilfe einer Mitarbeiterbefragung können Sie herausfinden, was sich Mitarbeiter eigentlich von ihren Vorgesetzten wünschen. In den meisten Fällen geht es um:

  • Offenheit
  • Direkte Kommunikation
  • Authentizität und Glaubwürdigkeit
  • Loyalität, Rückhalt, Vertrauen
  • Aufmerksames Zuhören bei Gesprächen
  • Zeit für Gespräche
  • Positiven Druck
  • Gerechte Entlohnun
  • Perspektiven schaffen
  • Lob und Anerkennung
  • Beidseitige konstruktive Kritik

Häufig Anwendung findet auch das Verhaltensgitter nach Blake-Mouton. Beim sogenannten Managerial Grid handelt es sich um ein wissenschaftliches Modell, das Mitarbeiter- und Sachaufgabenorientierung innerhalb des Managements miteinander kombiniert und am Ende aufzeigt, welcher Führungstyp eine Person ist:

Führungsstil

Bedeutung

Impoverished Management /
Überlebensmanagement

Wenig Interesse an Mitarbeitern und Produktion.

Country Club Management /
Glace-Handschuh-Management

Hohes Interesse an Mitarbeitern, aber wenig Interesse an Produktion und Aufgaben.

Authority-Compliance-Management /
Befehl-Gehorsam-Management

Primäres Interesse an Sachaufgaben und Produktion. Wenig Interesse an den Mitarbeitern.

Team Management

Interessiert sich in ausgeglichenem und gesundem Maße für Produktion und Mitarbeiter.

Middle of the Road Management /
Organisationsmanagement

Bemüht sich um ein friedlich-kollegiales sowie produktives Arbeitsklima.


Als ideale Führungsstile gelten das Organisationsmanagement und Teammanagement. Führungskräfte sollten also die Teamführung als festes Bestandteil ihrer Aufgaben verstehen und dafür ausreichend Zeit einplanen.

Vorteile durch zufriedene Mitarbeiter

Was für den Unternehmenserfolg wirklich entscheidend ist, sind Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterengagement. Wenn der Arbeitgeber es schafft, die emotionale Mitarbeiterbindung im Unternehmen zu steigern, kann er mit einer Vielzahl positiver Effekte rechnen, dazu gehören unter anderem:

  • Im Schnitt 45 Prozent mehr Anregungen von Mitarbeitern für Verbesserungen im Unternehmen, die sich in einem hohen Maß mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Das bedeutet mehr Innovationskraft – ein wichtiger Wirtschaftsfaktor.
  • Geringere Fehlzeiten, die zum Beispiel durch krankheitsbedingte Ausfälle verursacht werden.
  • Weniger Fluktuation: Fluktuationskosten sollten nicht unterschätzt werden – ein Betrieb mit 1.000 Mitarbeitern hat ein Einsparpotenzial von etwa 1,4 Millionen Euro.
  • Durch ein starkes Mitarbeiterengagement ist eine Produktivitätssteigerung von insgesamt bis zu 99,2 Milliarden Euro in deutschen Unternehmen möglich.

(Quelle: Ergebnisse des Gallup Engagement Index 2015)

Wer zum Beispiel nicht möchte, dass die Angestellten nur Dienst nach Vorschrift machen und nach Stechuhr arbeiten, der sollte seinen Mitarbeitern Vertrauen entgegenbringen und sie nicht penibel kontrollieren. Mitarbeiter lassen sich auch dadurch binden, dass ihnen die Möglichkeit gegeben wird, sich weiterzubilden.

Ist Mitarbeiterzufriedenheit messbar?

Schafft es Ihr Unternehmen, die Mitarbeiterzufriedenheit hoch zu halten, ist das die Grundlage für engagierte Mitarbeiter – die Voraussetzung dafür, dass Ihre Mitarbeiter sich emotional, kognitiv und physisch einbringen, Spaß an ihrer Arbeit haben und dadurch wiederum automatisch mehr Leistung erbringen. Dieses Engagement ist messbar und somit auch steuerbar. Eine Mitarbeiterbefragung bringt Aufschluss darüber, wo Schwachpunkte existieren und wo es bereits gut läuft. Doch welche Faktoren beeinflussen Motivation und Bindung der Mitarbeiter?

Die Loyalität von Mitarbeitern hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Innerhalb des sogenannten Rentention Managements muss dafür gesorgt werden, dass Mitarbeiter motiviert bleiben, um sie auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Auch wenn Führungskräfte eine tragende Rolle bei der Mitarbeiterbindung spielen, gibt es noch mehr Faktoren, die die Bindung, Motivation und das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen:

  • Kreative und fordernde Arbeitsbedingungen
  • Attraktives Arbeitsumfeld
  • Flexible Arbeitszeitmodelle
  • Förder- und Nachwuchsprogramme

Ebenfalls ein nicht zu unterschätzender Faktor in puncto Mitarbeiterzufriedenheit ist eine faire Vergütung. Wer beispielsweise unterhalb des Branchendurchschnitts bezahlt oder keine zusätzlichen Sachleistungen anbietet, wird seine Mitarbeiter nicht auf Dauer halten können. Dabei müssen gerade Sachleistungen nicht teuer sein. Ein vom Arbeitgeber bezahltes Monatsticket für die öffentlichen Verkehrsmittel, vergünstigte Mahlzeiten, regelmäßiges Teambuilding oder ein Zuschuss für die Altersvorsorge kosten weniger, als gutes und fachkundiges Personal, das das Unternehmen verlässt.

Um herauszufinden, wie es um die allgemeine Stimmung im Unternehmen bestellt ist und daraus Verbesserungsmaßnahmen abzuleiten, eignet sich eine unternehmensweite Mitarbeiterbefragung.

Mithilfe von Mitarbeiterfeedback gezielt Verbesserungen einleiten

Das Ziel sollte für jedes Unternehmen sein, die Mitarbeiterzufriedenheit nicht aus den Augen zu verlieren. Eine exzellente Führung ist dabei unerlässlich, um die emotionale Mitarbeiterbindung zu stärken. Dafür sind 360-Grad-Führungskräfte-Befragungen ein effektives Instrument, die das Selbstbild der Führungskraft dem Fremdbild gegenüberzustellen. Eine solche Befragung deckt Stärken und Schwächen auf und bietet somit die ideale Voraussetzung für Verbesserungen des Führungsstils.

Wenn Sie mithilfe von Feedback statt bloßer Mitarbeiterzufriedenheit echtes Engagement in Ihrem Unternehmen schaffen möchten, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Kontaktieren Sie uns!


Möchten Sie sehen, wie Questback für Ihr Unternehmen arbeiten kann?