Blog | Zum Abhaken: Das perfekte 360°-Feedback-Programm

Veröffentlicht 19.08.2015 Questback

Zum Abhaken: Das perfekte 360°-Feedback-Programm

360°-Reviews sind eine motivierende und effektive Methode, Mitarbeiter zu beurteilen und selbst beurteilt zu werden. Geben Sie Ihrem 360°-Programm mit der folgenden Checkliste den richtigen Rahmen, um häufig auftretende Probleme rund ums Mitarbeiter-Review zu lösen.

Wenn Sie verstehen wollen, wie Teams in Ihrem Unternehmen zusammenarbeiten, dann brauchen Sie 360°-Feedback – nur so kommen Sie an Insights, die Sie von hierarchisch geführten Mitarbeiter-Reviews nie erhalten würden. Aber Vorbereitung und Durchführung eines 360°-Programms erfordert viel Zeit, Mühe und hohe Detailgenauigkeit.

Der zugehörige Prozess ist dreistufig und setzt sorgfältige Planung und Ausführung voraus:

  1. Sammeln Sie Feedback vom Mitarbeiter, seinen Führungspersonen, Kollegen und direkten Untergebenen.
  2. Bringen Sie alles Feedback zusammen, um Insights über die einzelnen Mitarbeiter und Teams abzuleiten.
  3. Handeln Sie auf Basis dieser Insights durch Anpassung der HR-Strategie, Management-Training, Leistungsbelohnungen und andere Methoden zur Entwicklung und Bindung von Top-Mitarbeitern.Müssen die drei Schritte viel Mühe machen? Nein, wenn Sie sich die folgende Checkliste zu Herzen nehmen! Definieren Sie Ihre ZieleSammeln Sie 360°-Feedback nur, weil Sie sich irgendwie dazu verpflichtet fühlen oder weil das die Konkurrenz auch macht? Dann lassen Sie es lieber! Denn es macht keinen Sinn, ein 360°-Programm zu starten, wenn Sie keine geschäftliche Absicht damit verfolgen. Ob Verbesserung der Leistung, Erhöhung des Engagements, Entwicklung von Mitarbeitern oder Verstehen von Misserfolgen – Sie können Ihr Programm auf alles Mögliche ausrichten. Verknüpfen Sie aber nicht zu viele Ziele auf einmal mit Ihrer Untersuchung, sonst schwächen Sie Ihre Insights und Handlungsmöglichkeiten.Wählen Sie relevante KPIsSie kennen also Ihre Ziele? Dann wählen Sie als nächstes die Leistungskennzahlen, anhand derer Sie feststellen, wie nahe Sie diesen Zielen sind. Finden Sie heraus, welche Messgrößen kurz- wie langfristig für Ihr Unternehmen im Kontext des jeweiligen Ziels wichtig sind. Anschließend entscheiden Sie, wie die Messung erfolgen soll und welche Maßnahmen Sie anhand der gewonnenen Informationen ergreifen werden.Wählen Sie das richtige Tool bzw. den passenden DienstleisterWelche Anbieter, Programme und Dienste Sie in Anspruch nehmen, bestimmt darüber, wie viel Arbeit Ihre HR-Abteilung hat bzw. extern erledigt wird. Letztlich beeinflusst Ihre Wahl aber auch, ob und welche Insights Sie aus den 360°-Feedback-Daten erhalten. Während einige Feedback-Systeme nur den Zugang zu Ihren Daten ermöglichen, eröffnen andere – wie Questbacks 'Leadership Compass' – potenzielle Insights und Aktionen.Reflektieren Sie die ZugänglichkeitMit der Wahl der Feedback-Lösung entscheiden Sie auch, welche Medien und Technologien die Mitarbeiter im Prozess verwenden. Und diese bestimmen wiederum die Antwortrate und die Zeit, die Sie zum Nachfassen brauchen. Der Zugang beeinflusst zudem die Untersuchung selbst. Gibt es bezüglich des Mediums Optionen – also zum Beispiel schriftliche bzw. mündliche Fragen und Antworten –, dann ist Ihre Umfrage Personen mit einem breiten Spektrum physischer Fähigkeiten und kognitiver Präferenzen zugänglich.Bestimmen Sie die Häufigkeit von 360°-Feedback Die Erkenntnisse aus der traditionellen jährlichen Leistungsbewertung von Mitarbeitern veralten furchtbar schnell. Durch häufigeres Feedback nehmen Sie Trends und Marktentwicklungen während ihrer Entstehung wahr und nicht erst, wenn sich diese längst schon etabliert haben. Sie sollten idealer Weise fokussierte 360°-Umfragen während oder sofort nach bedeutenden Ereignissen durchführen, um Reaktionen einzufangen, bevor die Erinnerung verblasst.Erläutern Sie den Teilnehmern das ProgrammWenn Ihre Mitarbeiter nur eine dünne Anleitung bekommen, wie das 360°-Feedback abzugeben ist, dann werden sie sich eher unwohl fühlen. Erläutern Sie Ihre Ziele, Sammelmethoden und den Verwendungszweck der Daten so einfach und klar wie möglich. Legen Sie Erwartungen fest und lassen Sie die Mitarbeiter wissen, dass ihr 360°-Feedback Folgen haben wird, zum Beispiel für ihre berufliche Entwicklung oder bessere Arbeitsbedingungen.Legen Sie fest, was vertraulich istSorgen Sie für ein Gleichgewicht zwischen dem Wunsch des Antwortgebers nach der Sicherheit von Anonymität und Ihrem Wunsch, genau zu wissen, wer was gesagt hat. Haben Sie eine Entscheidung zur Vertraulichkeit der Daten getroffen, dann teilen Sie diese den Mitarbeitern auch mit.Bestimmen Sie, ob die Teilnahme obligatorisch istWas tun Sie, wenn einige Mitarbeiter auf Ihre Einladung zur Abgabe von Feedback nicht reagieren? Sie können natürlich noch eine Einladung schicken, und dann noch eine. Aber bevor Sie mit der Befragung Ihrer Mitarbeiter beginnen, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, wie Sie mit denen verfahren, die nicht teilnehmen möchten. Strafen für Mitarbeiter anzukündigen, die sich nicht an einer Umfrage beteiligen, erzeugt nur eine Atmosphäre der Angst. Und erzwungenes Feedback dürfte auch nicht besonders ehrlich sein. Eine kurze Zusatzumfrage für Mitarbeiter, die Ihr 360°-Programm ablehnen, könnte sich am besten dazu eignen, Bedenken zu verstehen und zu zerstreuen.Integrieren Sie Kunden-FeedbackWenn ein Mitarbeiter mit Kunden zu tun hat, dann bekommen Sie kein 360°-Feedback von ihm, wenn Sie nicht auch Kunden-Feedback miteinbeziehen. Die Meinung der Kunden sorgt für eine äußere Perspektive, die das im Unternehmen gesammelte Feedback bestärkt, erklärt oder vielleicht auch konterkariert. Kunden-Feedback muss aber nicht zwingend ein Teil des 360°-Prozesses sein – das Customer Experience-Team hat vielleicht bereits Zugriff auf aussagekräftige Insights, die Sie mit dem Mitarbeiter-Feedback verknüpfen können.Fokussieren Sie auf spezifisches, regelbares VerhaltenWenn Sie nicht wollen, dass Ihr 360°-Programm zu einem subjektiven Beliebtheitswettbewerb wird, dann sollten Sie Diskussionen über unbestimmte Persönlichkeitsmerkmale wie "Teamgeist" oder "Freundlichkeit" vermeiden. Erbitten Sie stattdessen Feedback über spezifische Verhaltensweisen, die den Erfolg oder Misserfolg eines zu optimierenden Prozesses aufzeigen.Machen Sie sich auf Negativ-Feedback gefasstEbenso wie positive Kommentare werden Sie auch negatives Feedback erhalten. Es ist wichtig, dass Sie alles Feedback so konstruktiv wie möglich nutzen. Bereiten Sie also alle Mitarbeiter auf die Möglichkeit negativen Feedbacks vor und erläutern Sie, wie dieses für eine positive Entwicklung genutzt werden kann.Planen Sie die nächsten Schritte Vor jeder Umfrage sollten Sie wissen, was Sie danach tun möchten. Verknüpfen Sie vor dem Beginn des Prozesses bestimmte Handlungen mit jeder Leistungskennzahl, um in der Lage zu sein, bei Erhalt der Umfrage-Daten schneller auf Insights zu reagieren.FazitVermissen Sie Engagement bei Ihren Teams? Dann denken Sie daran, dass 360°-Feedback eine bewährte Strategie darstellt, Mitarbeitern zuzuhören, Motivationsmangel zu beheben, die Kundenerfahrung zu verbessern, Führungskräfte zu entwickeln und Top-Mitarbeiter zu binden.Wir bei Questback glauben, dass die Zeit für 360°-Feedback gekommen ist, um Leistung besser beurteilen zu können und produktive, inspirierende Arbeitsumgebungen zu schaffen. Und sich auf diese Weise Wettbewerbsvorteile zu verschaffen! Heutzutage ist der Konkurrenzdruck groß – stechen Sie aus Ihren Mitbewerbern durch smartere, glücklichere und produktivere Teams heraus!Welche Erfahrung haben Sie mit 360°-Feedback gemacht? Treten Sie mit uns über Twitter oder LinkedIn in Kontakt, um dieses Thema zu kommentieren oder weiter zu diskutieren. PS: Wenn Sie Unterstützung beim Einholen besseren Mitarbeiter-Feedbacks benötigen, dann fordern Sie doch einfach eine Testversion von Questback an.

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