Blog | Führungskräfteentwicklung und Führungskräftefeedback: Warum beides so wichtig ist und wie es Ihnen hilft, Ihre Unternehmensziele zu erreichen

Veröffentlicht 05.12.2016 Claudine Petit

Employee Engagement
Führungskräfteentwicklung und Führungskräftefeedback: Warum beides so wichtig ist und wie es Ihnen hilft, Ihre Unternehmensziele zu erreichen

Schenken Unternehmen der Auswahl ihrer Führungskräfte und der Führungskräfteentwicklung zu wenig Aufmerksamkeit? Welche zentrale Bedeutung die Führung für den Erfolg eines Unternehmens hat, vor welche Herausforderungen Teamleiter heutzutage gestellt werden, wie sie am besten damit umgehen, um erfolgreich zu führen und wieso Führungskräftefeedback der Schlüssel zu Erfolg ist, erfahren Sie hier. 

Wer fachliche Exzellenz beweist, bei dem wird häufig Führungskompetenz vorausgesetzt. Die fachlich besten Mitarbeiter oder diejenigen mit der längsten Betriebszugehörigkeit und der Bereitschaft, mehr Verantowortung zu übernehmen, erhalten die Führungspositionen. Was viele Unternehmen übersehen: Nur wenige Mitarbeiter bringen von Haus aus die entsprechenden Führungsqualitäten mit. Zudem werden Führung und Führungskräfteentwicklung oft falsch verstanden: „Master of Business Administration" werden zu Chefs ernannt – und haben dabei, wie die Titelbezeichnung verdeutlicht, selten die Mitarbeiter, sondern vielmehr die Verwaltung eines Unternehmens im Blick. Menschen werden zu Posten in der Sollspalte der Bilanz.

Um zu verstehen, wie Führungskräftefeedback dabei hilft, die Mitarbeiterführung in einem Unternehmen zu verbessern und eine Führungskultur zu schaffen, die die Mitarbeiter mittragen, muss man zunächst verstehen, warum gute Führung so wichtig ist.

Gute Führung spart Geld

Eine kontinuierliche Führungskräfteentwicklung ist essenziell für die erfolgreiche Personalführung und kann überlebenswichtig für Unternehmen sein.  Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation sind zentrale Erfolgsfaktoren und hängen maßgeblich von der Führung ab. Wer den Führungsstil seines Vorgesetzten nicht akzeptiert, der hat eine geringere emotionale Bindung an seinen Arbeitgeber und ist weniger motiviert und engagiert. Das verursacht laut dem Engagement Index des Beratungsunternehmens Gallup mehr Fehltage und Arbeitsunfälle, eine größere Fluktuation sowie weniger Produktivität, Rentabilität und Innovationskraft. Das sind in der Summe gigantische Verluste, die zum größten Teil auf schlechte Führung zurückzuführen sind. Allein die Fehlzeiten, die durch mangelnde emotionale Bindung an den Arbeitgeber verursacht werden, kosten die deutsche Wirtschaft jedes Jahr rund 14,3 Milliarden Euro. Schlechte Führung muss man sich leisten können.

Führungskräfteentwicklung sollte zeitgemäß sein

Heute stehen Führungskräfte anderen Herausforderungen gegenüber als vor 20 Jahren. Die junge Arbeitnehmergeneration hat andere Wertvorstellungen und Ansprüche an den Job. Statussymbole sind ihnen nicht wichtig  ein dicker Wagen ist eher ein Klotz am Bein als ein Grund, stolz zu sein. Der Aufstieg auf der Karriereleiter im klassischen Sinn ist nicht das Ziel, vielmehr geht es um eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie Selbstverwirklichung. Die Attraktivität einer Stelle bemessen die jungen Arbeitnehmer nach den Projekten, die dort auf sie warten – Stellung und Gehalt spielen nicht mehr die erste Geige. Sie möchten nicht von Despoten geführt werden, sondern von Teamplayern. Statt starrer Strukturen fordern sie Flexibilität und größtmögliche Autonomie. Auf diese Anforderungen müssen sich Führungskräfte einstellen und danach handeln, wenn sie erfolgreich sein möchten. Der strenge Chef mit erhobenem Zeigefinger hat nichts mehr zu melden.

Der Kampf um die besten Fachkräfte ist eröffnet

Die Rollen sind im Wandel: Während bei Arbeitnehmern in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit jeder Job willkommen war, kämpfen heute die Arbeitgeber um Fachkräfte. Im Jahr 2030 werden aller Voraussicht nach allein in Deutschland 8 Millionen Fachkräfte fehlen. Hochqualifizierte Mitarbeiter sind nicht mehr auf ihre Stelle angewiesen, sie picken sich die Rosinen heraus: Wenn ihnen die Führung nicht passt, suchen sie sich einen neuen Arbeitgeber – schließlich gibt es genug Unternehmen, die händeringend auf der Suche nach Talenten sind. Talentmanagement ist eine wichtige Aufgabe für Führungskräfte. Eine starke Arbeitgebermarke macht Unternehmen stark.

Die wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft

Die Kernkompetenz von Führung ist Charakter, sagte der amerikanische Wirtschaftswissenschaftler Warren Bennis. Führungskräfteentwicklung ist zum größten Teil eine persönliche Entwicklung. Es geht nicht nur um Strategien, Maßnahmen und Instrumente, sondern auch immer mehr um Charaktereigenschaften und Soft Skills. Hier ein paar zentrale Fähigkeiten, die im Führungsalltag die Spreu vom Weizen trennen:

  • Teamfähigkeit: Flache Hierarchien sind das Führungsmodell der Zukunft. Der Vorgesetzte steht dabei nicht über seinem Team, sondern mittendrin. Er ist kein Diktator, sondern Mentor, Koordinator und Coach.
  • Kommunikationstalent: Eine Führungskraft braucht exzellentes Kommunikationsgeschick in dreierlei Hinsicht. Zum einen ist sie ein Kommunikationsmanager, der für einen offenen Informationsfluss im ganzen Team sorgt. Zum anderen ist sie selbst ein guter Kommunikator. Und nicht zuletzt ist das Zuhören ein essenzieller Bestandteil von Kommunikation – und die vielleicht am meisten unterschätzte Disziplin bei der Personalführung und Personalauswahl.
  • Empathie und Menschlichkeit: Wer Mitarbeiter erfolgreich führen möchte, muss menschlich und mitfühlend sein. Nur so kann er die einzelnen Teammitglieder verstehen und entsprechend auf sie eingehen – denn sie sind weder Maschinen noch Nummern im System. Und nur wer das versteht und lebt, kann sich des vollen Respekts seiner Belegschaft sicher sein.
  • Transparenz: Offenheit schafft Sympathie und Vertrauen – und sie fördert wiederum Offenheit seitens des Teams. Das sind wichtige Grundvoraussetzungen für eine funktionierende und harmonische Zusammenarbeit.
  • Durchsetzungsvermögen: Eine Führungskraft muss sich durchsetzen können – nicht mit dem Kopf durch die Wand, aber auch gegen Kritiker. Als Chef kann man es nie allen recht machen. Unangenehme Entscheidungen müssen getroffen werden, wenn sie nötig und sinnvoll sind. Eine Fahne im Wind kann kein Team leiten.
  • Zugänglichkeit: Wer sich in seinem Chefsessel hinter dem Massivholzschreibtisch verschanzt und nur nach Terminvereinbarung bei der Sekretärin ansprechbar ist, wird niemals die volle Zustimmung seines Teams erhalten. Eine Führungskraft muss ein Teammitglied auf Augenhöhe bleiben.
  • Struktur: Ordnung und klare Strukturen sind ein wichtiger Rahmen für effiziente Arbeit. Der Teamleiter muss dafür sorgen, dass dieser Rahmen gegeben ist und stets an der Optimierung der Strukturen arbeiten.
  • Fehlertoleranz: Wer nicht wagt, der nicht gewinnt. Mitarbeiter müssen auch mal neue Wege gehen, um das Unternehmen weiterzubringen – dabei können Fehler passieren. Irren ist menschlich. Solange Fehler in einem gesunden Maß unterlaufen, sollte die Führungskraft entspannt damit umgehen und dafür sorgen, dass daraus gelernt wird.
  • Vertrauen: Wer seinem Team Freiheiten lässt, der wird mit Engagement belohnt. Chefs, zu deren Führungsverständnis Vertrauen gehört, sind die besseren Führungskräfte und haben in der Regel die leistungsstärkeren Mitarbeiter.
  • Gespür für Potenziale: Oft schlummern in Mitarbeitern versteckte Talente, die sie vielleicht selbst nicht kennen oder sich nicht trauen, sie zu zeigen. Eine Führungskraft, die diese Talente erkennt, wird ein zufriedeneres und erfolgreicheres Team haben – und somit automatisch ein engagierteres.
  • Selbstreflexion: Sich selbst und seine eigene Arbeit kritisch zu hinterfragen ist schwer und verlangt Charakterstärke. Genauso wie jedes Teammitglied mal einen Fehler macht, befindet sich auch der Teamleiter ab und an auf dem falschen Weg. Das zu erkennen, den Fehler einzusehen und ihn zu korrigieren, beweist wahre Führungsqualität. Mitarbeiterbefragungen sind ein hilfreiches Instrument, das hilft, die eigenen Fehler zu erkennen.

Führungskräftefeedback für mehr Erfolg

Wenn die Führungskräfte eines Unternehmens mitarbeiterzentriert denken und handeln wollen, dann ist es nur konsequent, das Team um Feedback zu bitten. Hierzu gibt es zwei Ansätze: Infrage kommen das 360-Grad-Feedback und unternehmensweite Mitarbeiterbefragungen.

Wenn es um die konkrete Befragung des Teams, der Vorgesetzten, der Führungskraft sowie der Kunden geht, eignet sich das 360-Grad-Feedback besonders gut. Die Führungskraft kann bei Bedarf Feedback von den Personen einholen, die für sie in der jeweiligen Situation relevant sind – auch als spontane Kurzumfrage. Aufschlussreich ist hier vor allem der Selbstbild-Fremdbild-Vergleich: Die Führungskraft gibt bei der Rundum-Befragung eine Selbsteinschätzung ab, die mit der Fremdeinschätzung direkt verglichen wird. Nicht nur für Nachwuchsführungskräfte, sondern auch für erfahrene Vorgesetzte ergeben sich hier häufig Überraschungen, die im besten Fall eine positive Änderung des Führungsverhaltens nach sich ziehen.

Soll die Stimmung im gesamten Unternehmen gemessen werden, ist die allgemeine Mitarbeiterbefragung empfehlenswert. Wird das Feedback regelmäßig eingeholt und werden entsprechende Maßnahmen abgeleitet, wirkt sich das positiv auf das Mitarbeiterengagement aus, was wiederum den Führungsalltag erleichtert und somit die Führung erfolgreicher macht.

Nur flexible Feedback-Lösungen sind wirklich hilfreich

Wenn jede Befragung ein kompliziertes Prozedere in der Vorbereitung, Umsetzung und Nachbereitung nach sich zieht, leidet die Akzeptanz des Verfahrens darunter. Vor allem beim für die Führungskräfteentwicklung so wertvollen 360-Grad-Feedback ist es wichtig, dass der Online-Fragebogen spontan und ohne großen Aufwand erstellt, verschickt und ausgewertet werden kann.


Nach der Befragung ist vor der Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen: Nur wenn die Führungskraft das Feedback dazu nutzt, um ihr Führungsverhalten zu verbessern, wird sie ihr Team für sich gewinnen – und auf lange Sicht die Unternehmensziele gemeinsam mit ihrem Team erreichen.

Fazit: Gute Führung braucht Feedback

Führungskräfteentwicklung ist eine wichtige Herausforderung für Unternehmen, die auf dem Markt bestehen wollen. Wer exzellente Führungskräfte hat, der hat engagierte, loyale und leistungsstarke Mitarbeiter – und wer erfolgreiche Führungskräfteentwicklung betreiben möchte, der sollte sich das Feedback der Mitarbeiter einholen. Denn führen heißt, sein Team zu verstehen.

Haben Sie Fragen zum Führungskräftefeedback? Melden Sie sich bei uns – wir beraten Sie gerne.


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