In wirtschaftlich guten Zeiten wächst das Risiko, herausragende Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren. Unternehmen tun gut daran, sich für den kommenden “Kampf um Talente” zu rüsten und Mitarbeiter aktiv zu binden!
Das Engagement der Belegschaft sollte aber nicht gefördert werden, um den Verlust von Toptalenten zu verhindern. Hohes Engagement ist auch eine der Grundlagen für Wachstum, denn Unternehmenserfolg und Mitarbeitermotivation sind untrennbar miteinander verknüpft.
Warnsignale für schwaches Mitarbeiter-Engagement
Wenn etwas mit der Einstellung der Mitarbeiter falsch zu laufen beginnt, dann gibt es immer auch Warnzeichen. Die aber werden leider oft ignoriert. Ein deutliches Warnsignal ist beispielsweise sinkende Produktivität. Wenn die Qualität oder Quantität der Arbeit eines Einzelnen oder einer ganzen Abteilung nachzulassen beginnt, dann müssen Personaler und Manager das bemerken und die Ursache herausfinden. Wie in einer Ehe: Je eher man miteinander redet, desto größer ist die Chance, das Problem zu beseitigen, bevor es ernst wird.
Ein weiteres, oft übersehenes Signal: Ein einst zufriedener Mitarbeiter beschwert sich plötzlich über seine Kollegen oder Chefs. So eine Verhaltensänderung ist ein Indikator dafür, dass etwas nicht stimmt. Hat sich an der Arbeitsbelastung etwas verändert? Gibt es neue Verantwortlichkeiten oder einen neuen Manager?
Die Warnsignale gehen nicht nur die HR-Abteilung an. Sie müssen auch von den Führungskräften beobachtet und wahrgenommen werden. Eine klare, unternehmensweite Kommunikation hilft, Risiken zu verringern. Sie vermittelt nämlich allen Beteiligten nicht nur Erwartungen und Ziele, sondern zeigt jedem Einzelnen auch die Rolle, die sie oder er bei ihrer Erfüllung spielt.
Sie erkennen jetzt die Warnsignale? Gut! Aber wie bringen Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter von mittel- auf megamäßig?
#1. HR verstehen, Chancen sehen
Rein administrative Human Resources-Abteilungen sind längst aus der Mode. HR übernimmt eine kritische Funktion für das Unternehmen, denn HR kann elementare Daten erheben und der Vorstandsebene sichtbar machen. Wer Größen wie Fluktuationsrate und Kündigungsrisiko sieht und versteht, der kann den Status Quo des Mitarbeiter-Engagements abschätzen und Strategien entwickeln, diesen in Zukunft zu verbessern.
Solche Daten nur einmal im Jahr zu erheben, wird ihrer Wichtigkeit nicht gerecht. Alle drei Monate sind das Minimum! Manager müssen befähigt werden, Aussagen über Kündigungsrisiken treffen zu können und die HR-Abteilung, übergreifende Trends wahrzunehmen. Und der Vorstand muss kontinuierlich über den Status Quo informiert werden.
#2. Weite Sicht und langer Atem
Wird das Engagement zur Priorität im Unternehmen, dann kommt es beim Mitarbeiter-Management zu einem Wechsel vom reaktiven Modus, in dem immer nur Feuer ausgetreten werden, in den proaktiven Modus, in dem Probleme beseitigt werden, bevor sie in Erscheinung treten. Dann entsteht eine Partnerschaft zwischen Angestellten und Management, zu der sich beide Seiten über einen langen Zeitraum hinweg verpflichten.
#3. Führen will gelernt sein
Manager stehen in vorderster Front, wenn es um Mitarbeiter-Motivation und Kündigungsrate geht. Nicht umsonst heißt es, dass Angestellte nicht wegen des Unternehmens kündigen, sondern wegen ihres Chefs. Daher sollte Ihr Unternehmen großen Wert darauf legen, Manager fortzubilden und sie auszustatten für den Umgang mit mehreren Generationen von Mitarbeitern und die Führung heterogener Teams. Sie können nicht einfach voraussetzen, dass alle Ihre Manager die Fähigkeit zum Führen haben. Sie müssen Ihnen in diese Rolle hineinhelfen.
#4. Alle für eines
Strategische Pläne, langfristige Visionen, Firmenphilosophien und -werte sind für die Katz, wenn sie nicht jedem im Unternehmen klar kommuniziert wurden. Stellen Sie eine deutliche Verbindung zwischen der Arbeit jedes Einzelnen und den Zielen des Unternehmens her. Und zwar jeden Tag!
Diese Verbindung hilft bei der Schaffung von tiefgehendem Engagement. Und wenn alle Mitarbeiter eine Antwort auf das ganzheitliche “Warum” ihrer Arbeit haben, dann wachsen individueller Einsatz, Stolz und Befriedigung. Das Ergebnis ist ein kraftvolleres und produktiveres Unternehmen, in dem Ziele besser erreicht oder sogar übertroffen werden.
#5. Jeder will sich entwickeln
Persönliche Weiterentwicklung sollte nicht das exklusive Vorrecht einiger, weniger Angestellter sein. Jeder sollte sich entwickeln dürfen, unabhängig von Position oder Abteilung. In den Auf- und Ausbau der Fähigkeiten von Angestellten zu investieren, ist nicht nur für deren Karriere wichtig. Die Mitarbeiter werden eher im Unternehmen bleiben, wenn sie die Chance bekommen, ihre Fähigkeiten auszubauen, neue zu erwerben und als Individuen zu wachsen.
Fazit
Die Erhöhung des Mitarbeiter-Engagements muss Priorität in jedem Unternehmen haben. Denn Anerkennung, Wertschätzung und die Gewissheit, Gehör zu finden, macht Angestellte glücklicher, produktiver und treuer.
Questback kann Ihnen helfen, durch die Macht von Mitarbeiterumfragen das Engagement Ihrer Angestellten besser zu managen. Sie können wertvolle Einblicke in die Bedürfnisse individueller Mitarbeiter erhalten, damit beginnen, Engagement zu messen, und Strategien zur Erhöhung von Motivation und Unternehmensbindung entwerfen.
Wenn Sie Fragen oder Kommentare zu diesem Beitrag haben, dann treten Sie doch mit uns über Twitter oder LinkedIn in Kontakt – wir würden uns freuen, das Gespräch zu vertiefen!
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