Blog | Leistungsbeurteilung: So wird aus dem lästigen Laster pure Lust!

Veröffentlicht 03.06.2015 Questback

Leistungsbeurteilung: So wird aus dem lästigen Laster pure Lust!

Leistungsbeurteilungen sind gefürchtet. Manager hassen sie. Angestellte hassen sie. Eine Studie aus dem Jahr 2014 fand heraus, das sie eigentlich niemand mag. Doch so viel Abneigung darf und muss nicht sein! Das eigentliche Problem sind auch gar nicht die Mitarbeitergespräche an sich, die Misere liegt vielmehr an der Art, wie viele Unternehmen sich dieses Themas annehmen. Ein Beitrag des HR-Analysten Josh Berkin für die Forbes-Website hat offenbart, dass Jahrzehnte lang gleichförmig ablaufende jährliche Feedbackabfragen heutigen Mitarbeitern lange nicht mehr ausreichen.

Ein frisches und flexibleres Herangehen an das Thema und die Art kann dazu führen, dass Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden und Beurteilungen auch von Mitarbeitern wertschätzender wahrgenommen werden.

Profitieren Sie von diesen fünf Möglichkeiten, die Abneigung Ihrer Mitarbeiter gegenüber Leistungsbeurteilungen zu mindern - und sie sogar ins Gegenteil zu verkehren!

1. Die Leistungsbeurteilung als Teil Ihrer Unternehmenskultur

Feedback wird gebraucht, um die eigenen Ziele erreichen zu können – und die Ziele des Unternehmens. Wer nur einmal im Jahr über individuelle Leistung redet, kann sich die Mühe eigentlich auch gleich sparen. Angestellte und Führungskräfte sollten zu regelmäßigem Feedback - formell wie informell - befähigt und motiviert werden. So lassen sich Probleme bereits im Entstehen identifizieren und bevor die Bombe platzt aus dem Weg räumen. Das Etablieren einer unternehmensweiten Feedback-Kultur macht den Mitarbeitern bewusst, dass jede Stimme gehört wird und es sogar erwünscht ist, dass man sie erhebt.

2. Negativ-Feedback wahrnehmen und durchdringen

Es liegt in unserer Natur, dass wir ungern Kritik hören. Der Ton macht die Musik! Wie Kritik geäußert wird, macht einen großen Unterschied. Wer Negativ-Feedback gibt, sollte immer sachlich bleiben und sich darauf konzentrieren, wie sich die zukünftige Leistung verbessern ließe.

3. Ziele setzen und evaluieren

Ziele sind extrem wichtig! Mitarbeiter sollten aktiv in das Herausarbeiten individueller Ziele einbezogen werden und eine exakte Vorstellung davon bekommen, wie diese mit den Zielen des Teams und des gesamten Unternehmens verknüpft sind. Ziele sollten regelmäßig evaluiert werden, um sie anpassen und korrigieren zu können - bei Bedarf sollte es auch problemlos möglich sein, neue Ziele zu setzen.

4. Vom Manager zum Coach

Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern sie verlassen ihr Führungspersonal. Ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg liegt in der Fähigkeit Ihrer Manager, stimmiges, akkurates und effektives Feedback zu geben. Hilfsmittel und Coachings sind super wichtig und verhelfen Ihren Führungspersönlichkeiten dabei, regelmäßig und wirkungsvoll mit ihren Leuten über Leistung zu sprechen.

5. Angestellte aktivieren und einbeziehen

Feedback und Leistungsbeurteilungen sind keine Einbahnstraßen! Mitarbeiter zeigen mehr Respekt, wenn sie aktive Teilnehmer sind. Selbstbewertung sollte ein Teil der Leistungsbeurteilung werden und 360°-Feedback sollte integriert werden, damit auch die Angestellten die Leistung ihrer Kollegen und Führungskräfte beurteilen können. Den Mitarbeitern monatlich oder vierteljährlich eine Stimme zu geben, ist ein machtvolles Instrument, Probleme bei Angestellten und Managern aufzudecken - und einzuschreiten, bevor die Produktivität leidet oder es zu Kündigungen kommt.

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