Leading Generation Y: Worauf Führungskräfte achten müssen

Im Jahr 2020 wird voraussichtlich mehr als die Hälfte aller Angestellten der Generation Y angehören. Die zwischen 1980 und 2000 Geborenen haben eine genaue Vorstellung davon, wie sie arbeiten möchten und stellen besondere Ansprüche an ihre Arbeitgeber – so liest man immer wieder. Verlässliche Quellen dazu, wie diese Vorstellungen genau aussehen, sind jedoch selten. Gerade diese Information ist für Unternehmen jedoch essentiell, um sich als attraktiver Arbeitgeber für diese Bevölkerungsgruppe zu positionieren.

Das Beratungsunternehmen Kienbaum hat in der Studie „Generation Y – Alles nur Klischee?“ die Ansprüche der Generation Y an Führung unter die Lupe genommen und vier konkrete Bedürfnisse identifiziert: Feedback, Partizipation, Transparenz und Flexibilität. Diese haben wir uns genauer angesehen und mit Hilfe unseres Know-hows als Feedback-Management-Spezialist und der Expertise aus dem Forschungsprojekt LeadershipGarage konkrete Ratschläge formuliert, was Führungskräfte in der Zusammenarbeit mit den Vertretern der Generation Y beachten sollten, um diese Talente zu halten.

1) Regelmäßiges Feedback

Für die Generation Y ist Feedback das zentrale Element in der Teamarbeit. Sie sind es gewohnt, Feedback zu geben und erwarten dies auch von den Vorgesetzten. Besonderen Wert legen sie darauf, dass es nicht nur aufgabenbezogen erfolgt, sondern sich auf die Leistung im Team bezieht. Aktuell haben noch viele Unternehmen ein Defizit, wenn es darum geht, ihren Mitarbeitern geeignete Formate für regelmäßiges Feedback anzubieten. Knapp ein Viertel aller Unternehmen führen laut einer aktuellen Untersuchung von Deloitte überhaupt keine Mitarbeiterbefragungen durch und das jährliche Mitarbeitergespräch deckt höchstens den Grundbedarf an Feedback.

 Unser Ratschlag: Im Umgang mit der Generation Y müssen Führungskräfte aufhören, Feedback als Zugeständnis oder gar Mehraufwand zu sehen. Vielmehr sollten sie es als große Chance verstehen – sowohl für die eigene Weiterentwicklung als auch für die Verbesserung von Unternehmensprozessen. Hier lesen Sie, wie mit regelmäßigem Mitarbeiter-Feedback Personalprobleme entdeckt und gelöst werden können – noch bevor sie echtes Engagement und bares Geld kosten.

2) Partizipation

In Entscheidungsfindungen einbezogen werden, ein Umgang auf Augenhöhe und die Möglichkeit zur Meinungsäußerung gegenüber ihrem Vorgesetzten – das sind Standards, die die Generation Y im Arbeitsalltag voraussetzt. Darunter fällt auch, dass sie an Erfolgen in Form von materieller und vor allem immaterieller Belohnung für besondere Leistungen teilhaben möchte. Für eine Führungskraft heißt dies umgekehrt: Kritikfähig sein, Verantwortung abgeben und eine Kultur der Wertschätzung im Team etablieren. Dies fällt gerade Führungskräften der älteren Generation schwer. Viele Unternehmen stehen also vor der Herausforderung, kommunikative und (unternehmens-)kulturelle Barrieren zwischen Führungsriege und der nachwachsenden Mitarbeiterschaft abzubauen.

Unser Ratschlag: Ein regelmäßiger Dialog zwischen beiden Parteien ist hier das A und O. Wollen sie ihren Mitarbeitern echte Partizipation bieten, müssen sich auch Führungskräfte der Meinung ihrer Mitarbeiter stellen und sie in die Entscheidungsfindung einbinden. Wie Führungskräfte in dieser Hinsicht ihre Führungsqualität verbessern können, lesen Sie hier.

3) Transparenz im Sinne von Aufklärung

Die Zeiten, in denen Arbeitnehmer damit zufrieden waren, ein Rädchen im Uhrwerk zu sein, sind vorbei. Die Generation Y ist hier sogar noch einen Tick anspruchsvoller. Sie möchte über die Hintergründe von Entscheidungen und die Gründe für die Bearbeitung von Arbeitsaufgaben informiert werden. Nicht zufällig ist dies einer der zentralen Grundsätze eines der erfolgreichsten Unternehmen der Welt, Google. Hier läuft Zusammenarbeit unter der Leitlinie „Meaningful Work“: Mitarbeitern wird die Chance gegeben, einen wirklich werthaltigen Beitrag zu leisten, da bei Google die Unternehmens-Vision und jede Strategie bis zur kleinsten Mitarbeiter-Hierarchieebene heruntergebrochen und erklärt wird.

Unser Ratschlag: Führungskräfte, die dieses Konzept konsequent umsetzen, profitieren von einem höheren Engagement der Mitarbeiter und regen sie an, sich eigeninitiativ an der Problemlösung zu beteiligen – wodurch sie mit der Zeit selbst eine deutliche Arbeitsentlastung spüren können.

4) Flexibilität

Bei der Generation Y ist die Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung hoch gefragt. Die Digitalisierung macht Arbeiten von zu Hause oder von unterwegs theoretisch möglich, stellt aber an Führungskräfte ganz besondere Ansprüche. Finden Mitarbeiter zum Beispiel keine gesunde Balance zwischen neuen und bewährten Technologien im Arbeitsleben, kann Flexibilität schnell im „Always on“-Modus enden, und den Mitarbeiter eher be- als entlasten.

Unser Ratschlag: Führungskräfte sollten ihr Team zum richtigen Umgang mit Chancen und Risiken der Digitalisierung befähigen. Dazu gehört auch, aufzuzeigen, wo Flexibilität möglich und erwünscht ist und wie digitale Technologien dabei helfen – im Idealfall durch das eigene Vorbild.

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