Erst Mitarbeiterfeedback, dann Action!

Eine Mitarbeiterbefragung ohne Konsequenzen ist nicht nur eine verpasste Chance. Sie kann Vertrauen kosten. Mitarbeitende investieren Zeit, Gedanken und oft auch Mut in ihr Feedback. Wenn danach nichts passiert, entsteht schnell der Eindruck, dass ihre Meinung zwar abgefragt, aber nicht wirklich ernst genommen wird. Das kann Engagement und Commitment schwächen. Deshalb kommt es nicht nur darauf an, Maßnahmen abzuleiten. Entscheidend ist, welche Maßnahmen gewählt werden, wie gut sie umgesetzt werden und ob die Mitarbeitenden sie als sinnvoll erleben.

Genau das haben wir untersucht.

Welche Maßnahmen nach einer Mitarbeiterbefragung wirken?

Neben wirtschaftlichen Kennzahlen wie Umsatz oder Gewinn rücken für Unternehmen auch die Zufriedenheit und Bindung ihrer Mitarbeitenden immer stärker in den Fokus. Das hat gute Gründe: Beide Faktoren stehen in engem Zusammenhang mit Arbeitsklima, Leistung und Produktivität. Mitarbeiterbefragungen helfen dabei, sichtbar zu machen, wie zufrieden Mitarbeitende mit ihrer Arbeit sind und wie stark sie sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen.

Doch die Befragung allein verändert noch nichts. Entscheidend ist, welche Maßnahmen aus den Ergebnissen entstehen und ob diese Maßnahmen tatsächlich etwas bewirken. Wie Sie Maßnahmen und Folgeprozess nach der Mitarbeiterbefragung strukturiert aufsetzen, zeigen wir in unserem neuen Leitfaden.

In einer Questback-Studie mit mehr als 26.000 Mitarbeitenden haben wir untersucht, wie sich Maßnahmen und Veränderungen auf Arbeitszufriedenheit und Commitment auswirken. Dabei ging es nicht nur darum, ob Maßnahmen umgesetzt wurden, sondern auch darum, welche Rolle ihre Art, ihre Qualität und ihre Akzeptanz bei den Mitarbeitenden spielen.

Die Ergebnisse zeigen, dass zwischen Maßnahmen deutliche Unterschiede bestehen. Und vor allem: Mehr Maßnahmen bedeuten nicht automatisch mehr Wirkung.

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Mit dem Herzen dabei?

Ein häufiges Thema in Mitarbeiterbefragungen ist das Commitment und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Unter dem Begriff des Commitments wird verstanden, inwiefern sich Mitarbeiter ihrem Unternehmen als Ganzes verbunden und verpflichtet fühlen. Für Unternehmen haben Arbeitszufriedenheit und Commitment eine hohe Relevanz. Grund dafür ist, dass sie mit vielseitigen Konsequenzen für die Organisation einhergehen, wie zahlreiche Studien zeigen:

1. Die Leistung der Mitarbeiter hängt stark mit der Arbeitszufriedenheit zusammen: Zufriedene Mitarbeiter bringen deutlich bessere Leistung und arbeiten produktiver (Judge, Bono, Thoresen & Patton, 2001).
2. Mitarbeiter mit einem hohen Commitment, engagieren sich stärker für die Organisation über das vertraglich Geregelte hinaus. (Meyer et al., 2002). Diese Verhaltensweisen werden als Organizational Citizenship Behavior bezeichnet.
3. Zufriedene Mitarbeiter haben ein höheres psychologisches Wohlbefinden (Wright & Cropanzano, 2000).
4. Stark verbundene Mitarbeiter haben geringere Absichten, das Unternehmen zu verlassen. Die Fluktuation ist wesentlich geringer (Joo & Park, 2010).
5. Ein hohes Commitment von Mitarbeitern geht mit einem geringerem Absentismus einher (Meyer et al., 2002).

Doch wie erfasst man das Commitment von Mitarbeitern? Hier einige Fragen die in einer Commitment-Befragung nicht fehlen sollten:

• Ich bin stolz darauf, für mein Unternehmen zu arbeiten
• Ich plane eine langfristige Karriere in meinem Unternehmen.
• Ich stehe voll und ganz hinter den Zielen und Strategien meines Unternehmens
• Ich würde mein Unternehmen meinen Freunden und Bekannten als Arbeitgeber weiterempfehlen

Wie wir die Wirkung der Maßnahmen untersucht haben

Um beurteilen zu können, welche Maßnahmen tatsächlich wirken, müssen sowohl die Maßnahmen selbst als auch ihre späteren Auswirkungen erfasst werden.

In unserer Untersuchung wurden die umgesetzten Maßnahmen in den einzelnen Abteilungen dokumentiert und verschiedenen Kategorien zugeordnet. Anschließend wurde in einer Folgebefragung untersucht, wie die Mitarbeitenden die Maßnahmen bewerteten und wie sich Arbeitszufriedenheit und Commitment entwickelt hatten.

In der Studie unterschieden wir vier Arten von Maßnahmen:

• • Feedback und Anerkennung
  • Training und Anleitung
  • Information und Kommunikation
  • Soziotechnische Maßnahmen, zum Beispiel die Einführung von Lean Production

Natürlich sind auch andere Kategorien möglich. Welche Einteilung sinnvoll ist, hängt von der jeweiligen Organisation und ihren Handlungsfeldern ab. Einen guten wissenschaftlichen Überblick über unterschiedliche Maßnahmenkategorien und ihre Wirkung liefert beispielsweise die Meta-Analyse von Guzzo, Jette und Katzell: Guzzo, R. A., Jette, R. D. & Katzell, R. A. (1985). The effects of psychologically based intervention programs on worker productivity: a meta-analysis. Personnel Psychology, 38, 275-291.

In der Questback Feedback Software lässt sich außerdem dokumentieren, welchen Inhalt eine Maßnahme hat und welches Ziel damit verfolgt wird, zum Beispiel eine Verbesserung von Führung, Commitment oder Arbeitsleistung. So lässt sich später gezielter überprüfen, ob die Maßnahme den gewünschten Effekt hatte.

Qualität statt Quantität

Nun stellt sich die große Frage, wie Maßnahmen umgesetzt werden müssen, um besonders erfolgreich zu sein. Zur Beantwortung dieser Frage analysierten wir die Ergebnisse zweier Mitarbeiterbefragungen aus den Jahren 2009 und 2013. Viele Abteilungen des untersuchten Unternehmens hatten in der Zwischenzeit Maßnahmen dokumentiert und Veränderungen initiiert. Es wurde analysiert, inwiefern sich folgende Aspekte auf die Arbeitszufriedenheit und das Commitment der Mitarbeiter ausgewirkt hatten:

1. Die Anzahl der Maßnahmen
2. Die Art der Maßnahmen
3. Die Akzeptanz und empfundene Qualität der Maßnahmen bei den Mitarbeitern

Eindeutige Ergebnisse

Es ist nicht entscheidend, wie viele Maßnahmen eine Abteilung durchgeführt hat. Stattdessen ist es bedeutsam, dass die Mitarbeiter den Maßnahmenprozess akzeptieren und die Qualität der Maßnahmen als hoch einstufen. Dies zeigt sich durch den starken positiven Zusammenhang zwischen der Akzeptanz und dem Anstieg im Commitment und der Arbeitszufriedenheit.

Unsere Wirkungsanalyse der verschiedenen oben benannten Maßnahmenarten zeigte keinen eindeutigen Effekt in eine Richtung. Allein Maßnahmen der Kategorie Feedback und Anerkennung – wie beispielsweise die Einführung von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen – hatten durchweg eine positive Wirkung auf das Commitment und die Arbeitszufriedenheit.

Bei der Implementierung von Maßnahmen scheint somit weniger relevant zu sein, welche Maßnahmenart durchgeführt wird. Stattdessen sind die Passung zwischen Maßnahme und Abteilung, die Qualität der Maßnahme und die Akzeptanz bei den Mitarbeitern entscheidend.

Zusammenfasend ist also davon abzuraten, zahlreiche Maßnahmen durchzuführen, um Verbesserungen zu bewirken. Stattdessen sollten wenige, gut geplante und von den Mitarbeitern akzeptierte Maßnahmen durchgeführt werden.

Unternehmen können ihre Führungskräfte dabei unterstützen, passende Maßnahmen auszuwählen. Für einzelne Themenfelder, etwa Kommunikation oder Führung, können beispielsweise Handlungshilfen mit methodischen Hinweisen und konkreten Maßnahmenideen bereitgestellt werden.

Besonders wertvoll ist es, die Mitarbeitenden selbst in die Auswahl und Planung der Maßnahmen einzubeziehen. Sie kennen den Arbeitsalltag, aus dem die Befragungsergebnisse entstanden sind, und können häufig gut beurteilen, welche Veränderungen tatsächlich einen Unterschied machen würden.   

Mit Questback können Sie Mitarbeiterbefragungen durchführen, Ergebnisse analysieren und die Wirkung Ihrer Maßnahmen über die Zeit verfolgen. Erfahren Sie mehr über EmployeeQuest und darüber, wie Sie aus Mitarbeiterfeedback konkrete Verbesserungen entwickeln.

Ihre Hannah Rexroth