HR:s roll i tre generationer av organisationer

Thomas Nyberg är grundare av InsightLab, ett digitalt laboratorium som samlar in, analyserar och konkretiserar viktiga strömningar inom HR, organisation och ledarskap. Han berättar att vi människor har genomgått en evolution inom organisation och ledarskap som kan sammanfattas i tre större kategorier: Produktion, Prestation och Transformation.

Produktion

I det tidiga skedet av industrialismen betraktades arbetskraft som en insatsvara. Företagen såg på det mänskliga kapitalet som en ersättningsbar tillgång och fokus låg på produktionen och repetitiva processer. Ledarskapet var oftast auktoritärt och HR:s uppgift, om det ens fanns någon definierad sådan, var att se till att personalen överlevde och inte skadade sig. Feedback var mycket sällsynt och efterfrågades i regel inte.

Prestation

I nästa skede kom man att i högre grad värdera den individuella prestationen. Man började skapa hierarkiska strukturer av ansvar och söka matchande kompetenser. I denna form av organisation står HR främst för kompetensförsörjning, utbildning, stresshantering och etableringen av belönings- och motivationsprogram. Principer som Performance Management, Resultatmaximering, Lean, TQM och Time Management används ofta för att utvärdera prestationen över tid. Feedback från medarbetarna efterfrågas ofta vid årliga mätningar. Denna är den vanligaste organisationsformen idag.

Transformation

Idag ser vi att organisationer står inför en transformation. Förutom en allt större respekt för individens personliga egenskaper och drivkrafter har vi börjat anamma en mer holistisk syn på organisationen. Man ser verksamheten som en form av organism, som lever och utvecklas i takt med sina medarbetare. Man har också vänt på perspektivet, menar Thomas Nyberg. Nuförtiden är det vanligt, främst i unga organisationer, att det är medarbetaren som är viktigast, sen kommer kunden och sist aktieägarna.

Reinventing Organizations

Ett exempel på transformation är den så kallade Teal-organisationen. Den belgiske, före detta affärskonsulten Frédéric Laloux har skrivit boken Reinventing Organizations, där han färgsatt olika versioner av igenkänningsbara organisationsmodeller och samtidigt introducerar en ny typ; den turkosa (på engelska Teal). Den Teal-färgade organisationen kännetecknas av självorganisering, helhet (wholeness) och evolutionärt syfte. I korthet innebär det att alla medarbetare har rätt att fatta beslut, att man strävar efter en öppenhet mellan det privata och det professionella jaget samt att organisationen förändras och drivs framåt gemensamt av all personal.

Mod att ta ansvar och förmåga att arbeta agilt

Men för att en organisation ska kunna bli självstyrande och hållbar krävs ett enormt stöd internt. För att människor ska våga ta ansvar och initiativ behöver man bygga både tillit och tydliga ramar, menar Thomas Nyberg: “Vi har lärt oss att följa auktoriteter och instruktioner under lång tid, och idag förlitar vi oss på dem. Ett väl fungerande agilt arbetssätt förutsätter att medarbetarna vet vad som förväntas av dem och vet inom vilka gränser de kan fatta egna beslut.”

Kommunikationen internt blir ännu viktigare och den måste ske i en kontinuerlig dialog, inte som enstaka undersökningar en gång om året. I den nya formen av organisation spelar HR en väsentlig roll i att föra ut budskapet, kommunicera medarbetarens betydelse och roll och inte minst lyssna till dennes upplevelse och åsikter – i en ständigt pågående feedback-loop. För en organisation som strävar efter hållbarhet finns det många fördelar med att anpassa HR:s uppdrag och roll till detta nya tankesätt (mer om medarbetarupplevelsen kan du läsa här). Det är en spännande tid vi går till mötes.