Blogg | Feedback och motivation

Publicerad 18.03.2016 Ulrika Lindsjöö

Feedback & Evaluation Employee Engagement
Feedback och motivation

Ökat medarbetarengagemang är en målsättning som står högt på många ledningsgruppers agenda och som ett steg i planen ingår att skapa motivation hos medarbetarna. För att få insikt i vad som motiverar är feedback en viktig beståndsdel men även sättet att använda feedback kan i sig vara en viktig faktor. Så hur hänger egentligen feedback och motivation ihop? Vi har träffat hjärnforskaren Alva Appelgren för att få klarhet.

Alva Appelgren har forskat om feedback på Institutionen för Klinisk Neurovetenskap på Karolinska Institutet. I sin doktorsavhandling Error, praise, action and trait: effects of feedback on cognitive performance and motivation undersökte hon feedbackens påverkan både på våra hjärnor och på vårt beteende i fråga om motivation och prestation.

Vad är feedback?

Begreppet feedback kan ges varierade definitioner men Alva Appelgren ser på feedback som information som kan ges före, under loppet av eller efter en händelse. Däremot tillägger hon att det kanske främst är det senare alternativet, även kallat återkoppling, vi tänker på när vi hör ordet feedback.

Olika faktorer som påverkar

När vi ger och tar emot information i form av feedback kan en mängd faktorer påverka vilken effekt den har och hur den uppfattas. Till exempel bör man tänka på i vilken mängd feedbacken ges, det vill säga i vilken omfattning och hur djupt i detalj man går. Vid vilken tidpunkt, alltså i hur nära anslutning till något inträffat, återkoppling sker har också stor betydelse eftersom vårt minne av händelsen är som tydligast precis efteråt. Även typ av feedback är väsentligt, framförallt i fråga om beteende och motivation.

Feedbacks inverkan på motivationen

Enligt Alva Appelgren finns det två huvudsakliga typer av feedback som har olika effekt på vår motivation. Karaktärsfeedback handlar om återkoppling som gäller vår person och sätt att vara medan Processfeedback fokuserar på saker vi gjort eller uppgifter vi utfört. I forskarstudierna gavs försökspersoner samma uppgift men olika instruktioner och olika former av beröm. Det visade sig att när personerna fick feedback gällande sin karaktär (t ex ”du är smart”) upplevde att de blev mindre motiverade att färdigställa uppgiften och de kände sig även mer stressade.

Då deltagarna fick karaktärsberöm ökade blodflöden i bland annat de delar av hjärnan som tidigare har setts aktiveras vid självreflektion och förväntan. Det är möjligt att detta tar fokus från uppgiften som ska lösas och gör oss osäkra på vår förmåga, förklarar Alva Appelgren. När deltagarna fick processrelaterad feedback (t ex ”du valde rätt”), verkade de däremot ha en väsentligt mer positiv upplevelse av uppgiften och var mer motiverade att fortsätta.

Fokusera på processerna för att motivera

Som Alva Appelgrens, och liknande, forskningsstudier visat verkar människor bli mer motiverade av feedback som rör de processer vi är delaktiga i och de uppgifter vi utför, jämfört med feedback som rör våra personliga egenskaper. Att få positiv feedback om hur man är som person kan vara trevligt, men hjälper oss inte att utvecklas. Personer som fått icke karaktärsanknuten respons är troligen mer benägna att fortsätta jobba och ger inte upp när de får motgångar, menar Alva Appelgren. I syfte att öka motivationen hos sina medarbetare tror Alva att man bör sträva mot att ge konkret feedback främst gällande de arbetsuppgifter personen är delaktig i och undvika att gå in på personliga egenskaper.

Alva Appelgren arbetar idag som lektor och forskare men även som konsult på egna bolaget BrainSelf där hon erbjuder föreläsningar och kurser med målet att överbrygga gapet mellan vetenskap och praktisk tillämpning i arbetslivet.

Questback kan stötta dig i arbetet med att samla in och bearbeta feedback och att utforma undersökningar som bidrar till att driva verksamheten framåt. Läs mer om Questbacks lösningar för medarbetarinsikt.


Hur kan vi hjälpa dig?