Blog | 360-Grad-Feedback: warum es die Fuehrungsqualitaet verbessert

Veröffentlicht 31.03.2017 Claudine Petit

360-Grad-Feedback: warum es die Fuehrungsqualitaet verbessert

Führungskräfte haben entscheidenden Einfluss auf den Erfolg ihres Unternehmens. Doch nur wer regelmäßig Feedback einfordert, kann seine Führungskompetenzen verbessern. 360-Grad-Befragungen liefern wertvolle Rückmeldung von allen Seiten. Was 360-Grad-Feedback ist, wie Sie es zur Führungskräfteentwicklung nutzen, worauf Sie dabei achten sollten, auf welche Reaktionen der Feedback-Nehmer Sie sich einstellen sollten und vieles mehr erfahren Sie hier.

Feedback aus allen Blickwinkeln

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie eine Führungskraft Feedback einholen kann. Eine Befragung, die eine umfassende Beurteilung der Führungskompetenzen aus unterschiedlichen Blickwinkeln zulässt, ist das 360-Grad-Feedback. Dabei handelt es sich, wie der Name verrät, um eine Rundumbefragung, die direkten und indirekten Vorgesetzten, Teammitglieder, Kollegen, Mitarbeiter sowie interne und externe Kunden einbezieht. Das Ziel einer 360-Grad-Befragung ist es, ein möglichst vielfältiges Bild von den Führungsqualitäten einer Person zu erhalten. Denn ein typischer Manager interagiert im Arbeitsalltag mit verschiedenen Funktionsträgern innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Insofern ist es durchaus sinnvoll, weitere Feedback-Geber einzubeziehen.

Lineares Feedback versus Multi-Rater-Feedback

Während eine klassische Mitarbeiterbefragung, in der Mitarbeiter ihre Vorgesetzten beurteilen, zu 90-Grad-Feedback zählt, gehören 180-, 270- und 360-Grad-Befragungen zum sogenannten Multi-Rater-Feedback.

Beim 180-Grad-Feedback wird eine Führungskraft von ihren Mitarbeitern und den direkten Vorgesetzten beurteilt. Zusätzlich erfolgt eine Selbsteinschätzung. Bei einer 270-Grad-Befragung wird zudem die Einschätzung der Kollegen auf derselben Hierarchieebene herangezogen. Bei der Königsdisziplin des Führungskräfte-Feedbacks, dem 360-Grad-Feedback, kommt darüber hinaus die externe Sicht von Kunden und/oder Partnern hinzu.

Selbsteinschätzung versus Fremdeinschätzung

Häufig beurteilen Führungskräfte ihre Arbeit selbst anders, als es ihr Umfeld tut. 360-Grad-Feedback bietet einen Selbstbild-Fremdbild-Abgleich, der die Selbstwahrnehmung unter Umständen infrage stellen kann – und somit den Grundstein für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung legt. Denn nur wenn die Führungskraft eine Rückmeldung zu ihrer Arbeit bekommt, kann sie entsprechend reagieren. Häufig gibt es einen sogenannten blinden Fleck: Hierbei sind einer Person zum Beispiel die eigenen Persönlichkeitsmerkmale oder die Auswirkungen bestimmter Handlungsweisen gar nicht bewusst. Erst wenn sie erfährt, welche Probleme sich dadurch für ihr Arbeitsumfeld ergeben, kann sie handeln. 

Führungskräfteentwicklung durch einen Selbstbild-Fremdbild-Abgleich

Emotionale Verarbeitung von Feedback

So wertvoll Feedback ist – es ist nicht immer einfach, sich offener Kritik zu stellen, auch wenn sie konstruktiv ist. Wenn die Selbstwahrnehmung stark von der Fremdwahrnehmung abweicht, kann eine 360-Grad-Befragung zur persönlichen Belastungsprobe für die Führungskraft werden. Meist durchlaufen die beurteilten Personen einen vierstufigen emotionalen Verarbeitungsprozess, ähnlich der typischen Reaktion auf dramatische Veränderungen im Leben. Das SARA-Modell ist nach den vier emotionalen Stufen benannt und beschreibt den Prozess wie folgt:

  • Shock (Schock): Wenn Fremdbild und Selbstbild aufeinanderprallen, tritt zunächst eine Art Schockzustand ein. Die Betroffenen leugnen die Ergebnisse der Befragung und stellen ihre Richtigkeit infrage.
  • Anger (Wut): Wenn der anfängliche Schock sich in Wut umwandelt, gehen die Personen meist in die Offensive und beschuldigen andere Beteiligte, um von den eigenen Defiziten abzulenken.
  • Resistance (Widerstand): In der dritten Phase haben die Betroffenen verstanden, dass Veränderungen nötig sind, wehren sich jedoch noch dagegen. 
  • Acceptance (Akzeptanz): Schließlich folgt die Einsicht – die Führungskraft akzeptiert das Feedback und versteht, dass sie handeln muss.

Sowohl die beurteilte Person selbst als auch deren Vorgesetzten sollten sich also darauf einstellen, dass die Verarbeitung des Feedbacks nicht einfach ist und ihre Zeit braucht. Schafft es ein Unternehmen, eine offene Feedbackkultur zu kreieren, in der regelmäßige Rückmeldung die Regel ist, lernen die Personen im Management, besser mit Kritik umzugehen. Wenn Feedback zur Normalität wird, wird der Verarbeitungsprozess einfacher. Darüber hinaus fördert eine regelmäßige Leistungsbeurteilung die Vereinbarkeit von Selbst- und Fremdwahrnehmung – was überraschende Ergebnisse von 360-Grad-Berfagungen unwahrscheinlicher macht.

 

Erfolgsfaktoren: Darauf kommt es beim 360-Grad-Feedback an

Eine 360-Grad-Befragung ist ein Werkzeug, um die Stärken und Schwächen einer Führungskraft zu identifizieren. Die Befragung selbst führt nicht zu einer Verbesserung, aber sie ist der Schlüssel zu erfolgreichen Folgemaßnahmen, die die Führungsqualität und somit auch die Mitarbeitermotivation verbessern.

Um das volle Potenzial von 360-Grad-Feedback auszuschöpfen, sollten Sie einige Faktoren berücksichtigen, die wesentlich für den Erfolg sind:

  • Das Ziel bestimmt den Weg: Im Vorfeld jeder Mitarbeiterbefragung gilt es zu definieren, welche Ziele verfolgt werden – sowohl mit der Befragung als auch für die Arbeit der Führungskraft selbst. Dabei sollten Sie die allgemeinen Unternehmensziele immer im Blick behalten. Die Zieldefinition ermöglicht eine klare Fokussierung auf wichtige Themen, macht Erfolg messbar und Sie können konkrete Entwicklungsmaßnahmen ableiten.
  • Anonymität gewährleistet valide Ergebnisse: Nur wenn die Feedback-Geber sich absolut sicher sind, dass ihre Antworten anonym bleiben, werden sie ehrlich antworten – und nur dann sind die Antworten brauchbar. Darüber hinaus sind Sie dem Datenschutz nach Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und der EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) verpflichtet.
  • Klare Kommunikation schafft Vertrauen: Kommunizieren Sie während des gesamten Feedback-Prozesses offen mit allen Beteiligten – auch schon im Vorfeld der Befragung. Informieren Sie Ihr Team frühzeitig über die Ergebnisse der Befragung und die geplanten Folgemaßnahmen.
  • Der Bezug zu den Unternehmenszielen ist entscheidend: Eine 360-Grad-Befragung zahlt sinnvollerweise immer auf die Unternehmensziele ein. Deshalb sollte sich die Beurteilung nur auf Kompetenzen beziehen, die relevant für die Zielerreichung sind.
  • Kompetenzen brauchen eine klare Definition: Jeder hat eine andere Auffassung von Führungskompetenzen. Eine Beschreibung der Handlung, die auf eine bestimmte Kompetenz schließen lässt, bietet weniger Raum für Interpretationen. Wenn zum Beispiel analytisches Denkvermögen für Sie bedeutet, dass die Führungskraft komplexe Zusammenhänge systematisch untersucht und verschiedene Blickwinkel und Interessen bei wichtigen Entscheidungen berücksichtigt, dann beschreiben Sie in der Befragung genau diese Handlungsweisen.
  • Feedback ist die Basis für Entwicklung: 360-Grad-Feedback soll zukunftsorientiert sein und dabei helfen, die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Führungskraft und somit der dazugehörigen Abteilung zu steigern. Ein persönlicher Entwicklungsplan hilft der Führungskraft bei der Umsetzung des Feedbacks. Der Erfolg der Umsetzung sollte anhand von Leistungskennzahlen regelmäßig kontrolliert werden.
  • Verhalten lässt sich ändern, die Persönlichkeit nicht: Das Feedback sollte sich auf veränderbares Verhalten beziehen und nicht auf Charakterzüge oder Wertvorstellungen.
  • Regelmäßigkeit macht Feedback nachhaltig: Mit einer einzigen Befragung werden Sie nicht weit kommen. Nur wenn Sie in regelmäßigen Abständen Feedback einholen, können Sie den Erfolg der Entwicklungsmaßnahmen messen und bei Bedarf nachbessern.

Wenn Sie diese Erfolgsfaktoren berücksichtigen, können Sie mit 360-Grad-Feedback die Entwicklungspotenziale in Ihrem Unternehmen optimal nutzen.

Sorgfältiges Projektmanagement für die 360 Grad Befragung

Wie läuft eine 360-Grad-Befragung ab?

Da beim Führungskräfte-Feedback in der Regel weniger Personen beteiligt sind als bei einer unternehmensweiten Mitarbeiterbefragung, sind Organisation und Durchführung weniger zeitintensiv. Dennoch sollten Sie auf ein sorgfältiges Projektmanagement Wert legen. Nur so ist ein reibungsloser Projektablauf gewährleistet. Eine offene, zielgerichtete und aktive Kommunikation in allen Projektphasen ist essenziell, um Vertrauen bei den Beteiligten zu schaffen, ehrliche Antworten zu erhalten und eine maximale Beteiligung zu erzielen.

Die Projektphasen einer 360-Grad-Befragung

Der Prozess besteht aus fünf Projektphasen:

  • Konzeption: Wenn die Entscheidung steht, eine 360-Grad-Befragung durchzuführen, liegt die Konzeption der Umfrage meist in den Händen der HR-Abteilung. Zunächst gilt es, die Ziele der Umfrage und den daraus resultierenden Informationsbedarf zu definieren. Anschließend werden die zum Feedback-Nehmer passenden Feedback-Geber bestimmt, das Umfrageinstrument definiert, ein Auswertungs- und Follow-up-Konzept erstellt und so weiter.
  • Praktische Umsetzung: Auf Grundlage des Konzepts wird der Fragebogen entwickelt. Beachten Sie hierbei, dass die Fragen in vielen Fällen je nach Feedback-Gruppe anders formuliert werden: Auch wenn dieselbe Kompetenz abgefragt wird, unterscheidet sich die Formulierung der Frage an den Kunden von der an die Mitarbeiter. In dieser Projektphase wird zudem der Papier- oder Online-Fragebogen fertiggestellt und alle Vorbereitungen für den Start der Feldphase getroffen. Eine intelligente Software-Lösung ermöglicht eine einfache und flexible Gestaltung von Führungskräfte-Feedback-Verfahren.
  • Durchführung: In der Feldphase geben die Teilnehmer ihr Feedback ab. Gleichzeitig kümmert sich ein Team um den Teilnehmersupport und die Datenerfassung.
  • Auswertung: Wenn die Feldphase beendet ist, geht es an die Analyse der Daten. Die Ergebnisse werden in Reports zusammengefasst.
  • Follow-up: Nun gilt es, die Führungskräfte und die Teams über die Ergebnisse zu informieren. Nur wenn Sie jetzt entsprechende Folgemaßnahmen entwickeln und umsetzen, ist das 360-Grad-Feedback als Instrument zur Führungskräfteentwicklung sinnvoll.

Erstellen Sie im Vorfeld einen Projektzeitplan, der die Dauer und Zeiträume der einzelnen Phasen klar definiert und halten Sie sich daran.

Der Report: übersichtlich und intuitiv verständlich

Es ist wichtig, dass die Auswertung der 360-Grad-Befragung zeitnah geschieht – nur so ist eine hohe Akzeptanz des Verfahrens sowohl beim Feedback-Nehmer als auch bei den Feedback-Gebern gewährleistet. Eine entsprechende Software unterstützt Sie bei der Ergebnisauswertung und Erstellung eines individuellen Reports. Der Bericht sollte übersichtlich aufbereitet sein. Idealerweise sind die Befragungsergebnisse intuitiv verständlich, eine grafische Aufbereitung unterstützt die Ergebnisdarstellung.

Die Auswertung der 360-Grad-Befragung sollte leicht verständlich sein

 

Was sind die Vor- und Nachteile von 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Befragungen bieten einige Vorteile. Es können sich aber auch Nachteile ergeben, wenn die Umfragen nicht korrekt umgesetzt oder bestimmte Aspekte nicht beachtet werden. Wir geben Ihnen Tipps, worauf Sie achten sollten.

Vermeiden Sie folgende Fehler beim Führungskräfte-Feedback:

  • Die Feedback-Geber sind sich ihrer Anonymität nicht hundertprozentig sicher. Wenn das der Fall ist, werden Sie kein ehrliches Feedback erhalten und die Umfrage ist wertlos. Stellen Sie zum einen technisch sicher, dass absolute Anonymität gewährleistet ist. Kommunizieren Sie zum anderen schon im Vorfeld der Befragung, dass die Antworten unter keinen Umständen den Feedback-Gebern zugeordnet werden können. Begründen Sie dies, indem Sie die technischen Vorkehrungen erläutern, die Sie getroffen haben. Involvieren Sie den Betriebsrat führzeitig, sodass er das Vorhaben unterstützen und um Vertrauen werben kann.
  • Die Fragen beziehen sich nicht auf relevante Führungskompetenzen. Der Fokus der Umfrage sollte immer auf der Führungsrolle liegen. Kompetenzen, die für die konkrete Aufgabe als Führungskraft nicht erforderlich sind, gehören nicht in die Befragung. Auch Charaktereigenschaften, die in der Regel unveränderbar sind, sollten nicht zur Bewertung stehen. Denn mit den falschen Fragen wird eine Erwartungshaltung bei den Feedback-Gebern geweckt, die nicht erfüllt werden kann.
  • Auf das Feedback folgen keine Veränderungen. Eine 360-Grad-Befragung ist nur Mittel zum Zweck. Wenn Sie auf das Feedback nicht reagieren, enttäuschen Sie die Erwartungen der Feedback-Geber und erzeugen Frust – und die Umfrage ist somit kontraproduktiv.

Wenn Sie alles richtig machen, ergeben sich zahlreiche Vorteile für die Führungskraft und das gesamte Unternehmen. Hier ein paar Beispiele:

  • Verschiedene Perspektiven ergeben das große Ganze: Nicht nur der Vergleich von Selbstbild und Fremdbild liefert wertvolle Erkenntnisse, auch die Multiperspektivität des Rundum-Feedbacks fördert unterschiedliche Sichtweisen zutage. Dadurch sind eine realistischere Einschätzung der Führungskompetenzen und eine gezielte Führungskräfteentwicklung möglich.
  • Probleme können effizient gelöst werden: Wenn es im Umfeld einer Führungskraft nicht so gut läuft wie erwartet, hilft 360-Grad-Feedback dabei, die Ursachen gezielt zu identifizieren und zu beheben.
  • Eine Karrierechance für die Führungskraft: Auch wenn Feedback manchmal unangenehm ist, eröffnet es Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung. Führungskräfte, die offen mit der Rückmeldung ihres Umfelds umgehen und daraus lernen, haben die Chance, zu exzellenten Führungspersönlichkeiten heranzuwachsen und die Karriereleiter hinaufzusteigen.

Das gesamte Unternehmen profitiert von den Vorteilen einer offenen Feedbackkultur, in der regelmäßige Rückmeldung selbstverständlich ist.

Fazit: Das gesamte Unternehmen profitiert von 360-Grad-Feedback

Eine 360-Grad-Befragung ist der Wegweiser – das Ziel ist die stete Weiterentwicklung der Führungskräfte. Nur wenn Feedback zur Normalität im Unternehmen wird und der Folgeprozess ein fester Bestandteil der Unternehmensstrategie ist, werden Sie ihr Ziel erreichen. Wenn Führungskräfte regelmäßig erfahren, wie ihr Arbeitsumfeld ihre Arbeit bewertet, haben sie öfter die Gelegenheit, ihr Handeln zu korrigieren, anstatt blind in die falsche Richtung zu laufen – ein Vorteil für alle Beteiligten und somit auch für das gesamte Unternehmen.

Haben Sie Fragen zur Umsetzung einer 360-Grad-Befragung? Kontaktieren Sie uns – wir beraten Sie gerne!

 

Bildquellen:
Photo by Darren Coleshill
Photo by Joshua Fuller
Photo by Maarten van den Heuvel


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