Blogg | Feedback och ledarskap

Publicerad 18.03.2016 Ulrika Lindsjöö

Feedback & Evaluation Employee Engagement
Feedback och ledarskap

Som ledning har man ett viktigt ansvar att motivera sin personal och göra dem delaktiga i organisationens målsättningar. I ett tidigare blogginlägg bad vi hjärnforskaren Alva Appelgren förklara hur motivation och feedback hänger ihop. Men hur kan man ur ett ledarskapsperspektiv tillämpa denna kunskap för att främja utveckling och skapa mer motivation hos sina medarbetare?

Att få feedback om hur vi är som personer (karaktärsfeedback) jämfördes av Alva Appelgren och hennes forskarkollegor på Institutionen för Klinisk Neurovetenskap på Karolinska Institutet med feedback som fokuserar på något vi gjort (processfeedback). De olika typerna av feedback visade sig ha olika inverkan på personernas motivation och prestation. Alva tipsar om att man som ledare i en organisation bör säkerställa att den feedback som man ger och tar emot på arbetsplatsen är av den karaktär som främjar utvecklingen, även kallat processfeedback. Enligt Alva Appelgren är det en av några aspekter man kan ta fasta på om man vill arbeta mer medvetet med att bygga motivation genom feedback.

Inställning spelar roll

Beteendemässigt kan människor delas in i två grupper gällande inställning och vår förmåga att ta emot och hantera feedback. Alva Appelgren refererar till motivationsforskaren Carol Dweck som definierat skillnaden mellan ett fixed mindset, ett låst tankesätt, och ett growth mindset, ett utvecklande tankesätt. Ett utvecklande, eller dynamiskt, tankesätt innebär att man har en inneboende tro på att man kan utvecklas och bli bättre, medan ett låst tankesätt implicerar motsatsen. Alva talar om att den inställning vi har påverkar hur vi förhåller oss till feedback. En person med ett dynamiskt tankesätt använder informationen som kommer genom feedback till att utveckla sitt beteende och sin prestation medan personer med låst tankesätt inte tar till sig feedback på samma sätt.

Skapa en feedbackkultur som motiverar och engagerar

Även om processfeedback konstaterats bidra positivt till att skapa motivation spelar även vår inställning in och medverkar till hur vi tar till oss feedback. För den chef som vill skapa bästa möjliga förutsättningarna till att utveckla sin organisation och engagera medarbetare består utmaningen alltså i att både skapa en miljö som är stimulerande och bidrar till ett dynamiskt tankesätt och att utforma feedbackkulturen till att fokusera på konkret, processrelaterad återkoppling.

Hur man ger och tar emot feedback som chef och arbetsledare

Istället för att ställa hypotetiska frågor föreslår Alva att man utformar frågeställningar så att de blir tydligare och fokuserar mer på specifika processer. Det hjälper respondenten att ge bättre feedback. Genom att ledningen förklarar hur den feedback man samlat in leder till utveckling kan man också visa att det går att förbättra verksamheten och därmed stimulera till utvecklande tankesätt. Men även som medarbetare har man ett ansvar, menar Alva Appelgren. Som mottagare av feedback kan man nämligen kommunicera hur man vill ha återkoppling och därmed ta mer aktiv del i själva utvecklingsprocessen och man kan också tala om vad man är i störst behov att få feedback om. Att vara konkret, både som avsändare och mottagare av feedback, är ett av de viktigaste tipsen för att skapa en bra feedbackkultur, menar Alva Appelgren.

Alvas 5 tips för ett motiverande och engagerande ledarskap

  1. Be om feedback i tid. Se till att återkopplingen sker så nära i tid som möjligt efter att en händelse inträffat.
  2. Fokusera på processer. Använd processfeedback istället för att fokusera på mottagarens egenskaper eftersom det påverkar motivationen i positiv riktning.
  3. Var tydlig. Var konkret och ärlig, både i dina frågeställningar och svar.
  4. Förklara. Förklara syftet med att få eller ge feedback, hur den kan hjälpa dig, dina medarbetare och organisationen framåt.
  5. Följ upp. För att bidra till att skapa en utvecklande arbetskultur (growth mindset) är det viktigt att jämföra resultat före och efter. Berätta för den andra parten hur den feedback som delgivits har bidragit till att utveckla verksamheten.

Alva Appelgren arbetar idag som konsult på egna bolaget BrainSelf och erbjuder föreläsningar och kurser med målet att överbrygga gapet mellan vetenskap och praktisk tillämpning i arbetslivet.

Questback kan stötta dig i arbetet med att samla in och bearbeta feedback och att utforma undersökningar som bidrar till att driva verksamheten framåt. Lär mer om Questbacks lösningar för medarbetarinsikt.


Hur kan vi hjälpa dig?