Blogi | Miksi henkilöstökokemuksen tulisi kiinnostaa toimitusjohtajaa?

Julkaistu 10.05.2017 Jukka Nupponen

Henkilöstökokemus
Miksi henkilöstökokemuksen tulisi kiinnostaa toimitusjohtajaa?

On trendikästä julistaa asiakaskokemuksen olevan yhtä kuin henkilöstökokemus. Totuus kuitenkin on, ettei henkilöstökokemus useinkaan kiinnosta toimitusjohtajaa yhtä paljon.

Syy on selvä: raha tulee asiakkailta suoraan, mutta henkilöstökokemuksen vaikutusta yrityksen rahavirtoihin on vaikeampi todentaa - ainakin jos ei ole mitään, millä todentaa ja mitata.

Asiakaskokemukseen panostavan toimitusjohtajan tulisi kuitenkin usein olla erityisen kiinnostunut nimenomaan henkilöstökokemuksesta, sillä henkilöstö tekee bisneksen ja on yrityksen tärkein voimavara. Ihmiset ovat ihmisiä toisilleen, siksi henkilöstökokemus on lähes yhtä kuin asiakaskokemus.

Asiakaskokemus ei silti ole ainoa syy, miksi toimitusjohtajan tulisi henkilöstökokemuksesta kiinnostua.

Tässä 6 tärkeintä liiketoimintaan vaikuttavaa syytä:

1 - Rekrytointiin liittyvät riskit

Toimitusjohtajalle on tärkeää saada oikeat ihmiset töihin, ja nämä toimimaan mahdollisimman tehokkaasti. Esimerkiksi myynnin tehtävissä saattaa mennä kaksikin vuotta ennen, kuin uudesta työntekijästä tulee oikeasti tuottava yritykselle. Siksi tulee voida olla varma, että rekrytointi on mennyt nappiin.

Uuden ihmisen palkkaaminen kuitenkin tapahtuu pääsääntöisesti aina liian myöhään. Tällöin tulee kiire miettiä millainen ihminen tehtävään tarvitaan ja millaisen ihmiset meillä pärjäävät. Tämä luonnollisesti kasvattaa rekrytointiin liittyviä riskejä: voidaan tulla palkanneeksi täysin vääränlainen henkilö, tai menettää helmi jo ennen kuin saadaan edes nimiä paperiin. Henkilöstökokemuksen mittaaminen ja seuraaminen taklaa nämä ongelmat parhaassa tapauksessa jo ennakkoon.

2 - Perehdyttäminen vie aikaa - ja huonosti tehtynä kumuloituu ongelmiksi myöhemmin

Uuden henkilön perehdyttäminen vie aikaa, ja jää usein vajavaiseksi varsinkin silloin, kun rekrytointi tehdään vasta kun hätä on jo käsillä. Tyypillisin perehdytysmenetelmä tuntuukin usein olevan ns. “syvään päätyyn heittäminen”.

Huono perehdytys voi kuitenkin muodostua ongelmakimpuksi myöhemmin: uusi työntekijä ei ehkä sisäistä yrityksen visiota ja strategiaa, tai käsitys omista työtehtävistä sekä työhön kohdistuvista vaatimuksista jää vajaaksi. Kaikki nämä ovat olennaisia asioita henkilöstökokemuksen näkökulmasta.

3 - Sitoutumattomuus näkyy tehottomuutena

Henkilöstökokemukseen panostaminen vaikuttaa suoraan työntekijöiden sitoutumiseen. Tämä on tärkeää, sillä työhönsä sitoutuneet työntekijät ovat 50% tuotteliaampia ja irtisanoutuvat 87% epätodennäköisemmin kuin sitoutumattomat kollegansa (PWC).

“Mä olen vain töissä täällä”-asenne puolestaan aiheuttaa massiivisen tehokkuuden ja tuottavuuden laskusuhdanteen.

4 - Hyvien työntekijöiden pitäminen talossa

Huono johtaminen ei ainoastaan ole esteenä työntekijöiden sitoutumiselle, se myös ajaa hyviä työntekijöitä lähtemään yrityksen leivistä pois. Tällä on suuri vaikutus yrityksen liiketoimintaan: on arvioitu, että Yhdysvalloissa menetetyn tuottavuuden hinta organisaatioille on vuosittain 355 miljardia dollaria (McKinsey 2012).

Toimitusjohtajan on siis tärkeää paitsi saada oikeanlaiset työntekijät taloon, myös pitää heistä kiinni. Esimerkiksi tuhannen työntekijän yrityksessä on valtava merkitys sillä, vaihtuuko henkilöstö neljän vai viiden vuoden välein.

Toimitusjohtajan tehtävä on ymmärtää, miten yhteistä matkaa parhaiden työntekijöiden kanssa voisi pidentää. Tämä onnistuu helpoiten kysymällä paitsi niiltä jotka ovat töissä, myös niiltä jotka lähtevät: mikä meidän firmassa oli sellaista, että joku toinen firma sai sinut lähtemään nopeammin kuin piti? Tämä voi olla esimerkiksi palkkaan tai työkuormaan liittyvä asia, joka olisi ollut korjattavissa.

Milleniaalien kohdalla kuitenkin puhutaan halusta vaihtaa työpaikkaa usein. Aktiivisimmat vaihtajat ovat usein hyvin koulutettuja talentteja, jotka tietävät oman arvonsa ja haluavat viedä eteenpäin ensisijaisesti omaa missiotaan. Tällöin on tärkeää varmistaa jo rekrytointivaiheessa, että yksilön suunta on sama kuin yrityksen - tai sopiiko henkilö yritykseen ylipäätään.

5 - Kun ovi käy, brändi kärsii

Jatkuva työntekijöiden vaihtuvuus näkyy paitsi asiakkaille, myös potentiaalisille työnhakijoille. Erityisesti sosiaalinen media on tehnyt kentän erittäin läpinäkyväksi: potentiaalisen työntekijän on todella helppo huomata, jos firmassa käy ovi turhan tiukkaan tahtiin. Tämä viestii aina ensisijaisesti johtamisongelmista, eikä tällainen varsinaisesti houkuttele parhaita talentteja.

6 - Huono johtaminen sairastuttaa, sairaspoissaolot maksavat rahaa

Ylen taannoisen artikkelin mukaan tekemätön työ vuonna 2015 maksoi yrityksille arviolta 4,3 miljardia euroa. Työkyvyn kehittäminen sekä sairauspoissaolojen vähentäminen ovatkin yrityksen liiketoiminnan kannalta kriittisen keskeisiä asioita jo pelkästään suorien kustannusten valossa - puhumattakaan kumulatiivisista vaikutuksista.

Silti nämä ovat usein vain tilastoja, jotka HR-osasto tai työterveys toimittavat johtoryhmän käsiteltäviksi ehkä kerran tai kaksi vuodessa. Tässä vaiheessa voi olla jo myöhäistä reagoida, eivätkä tyhy-tempaukset yleensä edes tuota toivottuja lopputuloksia.

Jatkuva työntekijän pulssilla oleminen mahdollistaa ajoissa reagoinnin. Turhia sairaspoissaoloja tulee, kun henkilöstöä ei osata johtaa.

------------------

Lue lisää aiheesta ilmaisesta yrityspäättäjille suunnatusta HR-oppaastamme:

Varmista kasvu ja taistele talenteista!


Haluatko tietää, kuinka Questback voi auttaa yritystäsi menestymään?