Sitoutunut työntekijä luo kilpailuetua

Työntekijät ovat organisaation tärkein resurssi. Jossain vaiheessa valtaosa yrityksistä unohti kuitenkin osoittaa henkilöstölleen, miten paljon heitä arvostetaan. Olipa johtoryhmän visio miten upea tahansa, sen toteutus ontuu pahasti, jos työntekijät eivät sitoudu yritykseen.

On selvää, että työntekijöiden motivaatio ja työn laatu vaikuttavat yrityksen menestymiseen. Silti työntekijöiden sitouttaminen on monelle yritykselle haastavaa. Vaikka asia onkin johtajien työjärjestyksessä, vision ja todellisuuden välillä on huomattava ero.

Perinteisesti henkilöstön sitoutumisen seuranta ja kehittäminen on ollut HR:n tehtävä, mutta viimeisten 10–15 vuoden aikana se on siirtynyt johtoryhmän agendalle. Deloitten Talent Edge 2020 -kyselyssä 83 prosenttia suurten yritysten johtajista uskoi, että työntekijöiden kehitysohjelmia pitää parantaa merkittävästi.

Miten sitoutuminen tai sitoutumattomuus vaikuttaa?

Työntekijän sitoutuminen kertoo, miten vahvasti työntekijä seisoo yrityksen takana. Motivoitunut työntekijä on sitoutunut henkisesti. Hän haluaa saavuttaa hänelle annetut tavoitteet, toteuttaa yrityksen strategiaa ja edistää yrityksen missiota.

Työntekijöiden sitoutumisessa on erilaisia tasoja:

• Erittäin sitoutuneet – Nämä työntekjiät ovat läsnä joka päivä sekä fyysisesti että henkisesti. He tekevät parhaansa ja kehittävät yrityksen toimintaa. Nämä työntekijät ovat parhaista parhaita, ja heidän panoksensa vaikuttaa eniten yrityksen tulokseen.
• Melko sitoutuneet – Nämä työntekijät suoriutuvat työstään tyydyttävästi, mutta eivät juuri ponnistele kehittyäkseen. Heidän vaikutuksensa yrityksen kokonaismenestykseen on kyseenalainen. He lähinnä auttavat ylläpitämään nykytilaa.
• Sitoutumattomat — Nämä työntekijät eivät juuri keskity tai huolehdi. He palloilevat usein suunnattomasti ilman merkittävää panosta yrityksen tuloksen eteen. Sitoutumattomat työntekijät ovat liiketoiminnalle haitallisia, ja koituvat yritykselle kalliiksi.

TNS-Gallupin tutkimuksen mukaan suomalaisista työntekijöistä vain 11 prosenttia on sitoutuneita työntantajaansa. 75 prosenttia on epäsitoutuneita, ja 14 prosenttia työntekijöistä on aktiivisesti sitoutumattomia.

Yhdysvalloissa vuonna 2013 tehdyn tutkimuksen mukaan siellä vastaavat luvut ovat 30%, 52% ja 18%.

Jenkkitutkimuksen mukaan aktiivisesti sitoutumattomat ”sabotöörit” maksavat menetetyn tuottavuuden takia Yhdysvaltojen kansantaloudelle 450–550 miljardia dollaria joka vuosi. Tutkimuksessa todettiin myös, että sitoutuneista työntekijöistä koostuvat yritykset ovat tuottavampia ja tuloksellisempia – tuottaen arviolta jopa 147% enemmän voittoa osaketta kohti.

Gallupin tutkimus vahvistaa sen, minkä menestyvät yritykset jo tietävät. Sitoutuneet, tuottavat ja uskolliset työntekijät johtavat markkinaosuuksien kasvattamiseen, tuloksen paranemiseen ja asiakastyytyväisyyden lisäämiseen.

Sitouta työntekijöitä reaaliaikaisen tiedon avulla

Samaan aikaan, kun globaali liiketoiminta on muuttunut hurjaa vauhtia, organisaatioiden tapa tehdä henkilöstökyselyitä laahaa perässä. Monet yritykset tekevät edelleen kyselyitä paperilomakkeilla tai ostavat ulkopuolisilta toimijoilta kankeita tutkimuksia, joiden tulokset tulevat auttamatta myöhässä.

Paperilla tehtävät kyselyt ovat hitaita suorittaa ja hallita, ja virheiden riski on suuri. Koska tiedon kerääminen ja koostaminen manuaalisesti on niin valtava prosessi, kyselyitä tehdään usein vain kerran tai kaksi vuodessa. Ulkopuolisten toimijoiden tutkimukset tulevat kalliiksi, ja tulosten saamisessa voi kestää kuukausia.

Molemmissa vaihtoehdoissa on sama ongelma – bisnes tapahtuu reaaliajassa. Yritysten pitää saada tarvitsemansa tieto nopeasti, jotta henkilöstön sitoutumista voidaan johtaa jatkuvasti.

Parempi vaihtoehto olisi kerätä palautetta jatkuvasti ja reaaliaikaisesti koko yrityksen laajuudella. Hyödyntämällä reaaliaikaista palautetta yritys voi johtaa henkilöstön sitoutumista tehokkaammin:

• Tiimit kokevat voivansa vaikuttaa. Kaikilla on omien tehtävien kannalta tarvittava tieto, ja he näkevät miten se linkittyy yrityksen isoon kuvaan.
• Palautetta saadaan tarkasti ja nopeasti. Sen sijaan, että palautetta kerättäisiin vain kehityskeskusteluissa, esimiehet saavat riittävästi tietoa, jonka avulla he voivat valmentaa alaisiaan ja keskustella heidän kanssaan työssä kehittymisestä relevantilla tavalla.
• Työntekijät saavat äänensä kuuluviin. Kun työntekijöiltä pyydetään palautetta jatkuvasti, ja he näkevät, miten palautetta hyödynnetään yrityksen kehittämiseksi, he kokevat voivansa vaikuttaa yrityksen asioihin.

Tulos näkyy alaviivan alla

Tämänkaltaisella tiedon hyödyntämisellä on mitattava vaikutus yrityksen päivittäiseen toimintaan. Se helpottaa positiivisen, työntekijöitä sitouttavan kulttuurin muodostumista. Pitkällä aikavälillä yritys voi tehostaa toimintaansa, kun ongelmat huomataan ja voidaan korjata nopeasti, liittyivätpä ne työntekijöiden suoriutumiseen, esimies-alaiskonflikteihin tai henkilöstön vaihtuvuuteen – joista kaikki vaikuttavat alaviivaan.

Otetaan esimerkki: Maria toimii asiakasrajapinnassa avainroolissa. Kaikki asiakkaat rakastavat Mariaa, mutta hän kokee itse, ettei saa riittävästi haasteita. Sen sijaan, että Maria menetettäisiin kilpailijalle, toimivan palautejärjestelmän avulla Marian esimies saa tiedon siitä, että Maria haluaisi lisää haastetta. Kiitos avoimen viestinnän, Marian vastuita voidaan muokata, jolloin hän on tyytyväisempi ja sitoutuneempi – ja yritys säästää vähintään yhden työntekijän rekrytointi- ja sisäänajokulut.

Summa summarum: työntekijät muodostavat kilpailuetusi, joten heidän sitouttaminen ei ole vain hyväksi bisnekselle – se on menestyksen kannalta kriittistä.