Palkkasitko valeasiantuntijan? Katso, mikä virherekrytoinnissa maksaa

Joskus käy niin, että kiireessä tullaan palkanneeksi yrityksen kulttuuriin tai vapaaseen tehtävään täysin solveltumaton henkilö. Ongelma on todellinen monestakin syystä, eikä vähiten kustannusnäkökulmasta: pieleen menneet rekrytoinnit tuovat yrityksille sekä suoria, että epäsuoria kustannuksia.

Virherekrytointi on usein dramaattinen käänne myös palkatun työntekijän kannalta, sillä ammatillisen harha-askeleen vaikutukset voivat olla pitkät.

Mistä virherekrytoinnin tunnistaa?

Virherekrytointi on sanana raaka, mutta tilanteena kuitenkin todellinen monissa yrityksissä. Kolme tyypillisintä virherekrytoinnin muotoa ovat seuraavat:

1. Tavallisimmassa tapauksessa työnantajan näkökulmasta voidaan katsoa, etteivät palkatun henkilön tiedot ja osaaminen vastaa sitä, mitä on haettu. Työntekijä saatetaan joutua irtisanomaan koeajan puitteissa, tai työntekijä saattaa ahdistua ja irtisanoutua itse.

2. Toisaalta voi käydä niinkin, että työntekijän kompetenssi on kunnossa, mutta organisaatio ja tiimi eivät kohtaa kyseistä henkilöä kulttuuritasolla. Erityisesti tällöin on suuri riski siitä, että työntekijä lähtee, ja rekrytointi joudutaan aloittamaan alusta.

3. Yhtenä virherekrytoinnin muotona voidaan nähdä sekin, ettei rekrytointiprosessin päätteeksi palkata ketään. Lopputuloksena on hukattu aikaa, rahaa ja resursseja.

Mikä virherekrytoinnissa maksaa?

Rekrytoinnin suorat kustannukset muodostuvat käytetystä ajasta, mahdollisista headhunter-palkkioista, hakuilmoittelusta sekä suoraan esimerkiksi koeajan puitteissa lähtevän henkilön palkasta (niiltä osin, kuin sitä on ehditty maksaa).

Kalliiksi tulee myös alle vuoden sisään rekrytoinnista lähtevä työntekijä: tyypillinen onboarding-vaihe kestää 3-9 kuukautta (myyntityössä jopa kauemmin), ja täysi työteho saavutetaan vasta tämän jälkeen. Alle vuoden sisään irtisanoutunut tai irtisanottu työntekijä ei siten käytännössä ehdi tuottaa yritykselle takaisin hänestä aiheutuneita rekrytointi- ja palkkakustannuksia.

Suoraviivaiset rekrytointikustannukset on jotakuinkin helppo laskea, mutta koko totuutta näistä laskelmista ei löydy: uuden henkilön johtamiseen sekä ohjaamiseen kuluu aikaa ja resursseja, minkä lisäksi vääränlainen henkilö voi kylvää tyytymättömyyttä työyhteisöön ja kuormittaa turhaan muita työntekijöitä. Väärin perustein palkattu uusi työntekijä saattaa pahimmassa tapauksessa aiheuttaa toiminnallaan vielä asiakaskatoakin.

Tämän päälle tulevat huonoon hakijakokemukseen liittyvät brändihaitat, jotka voivat usein olla merkittävämmät, kuin mikään helposti laskettavista suorista kustannuksista: tutkimusten mukaan jopa 42 % työnhakijoista lakkaa käyttämästä yrityksen palveluita tai tuotteita huonon hakijakokemuksen perusteella (Software Advice 2016).

Lopputuloksena voidaan todeta, että virherekrytointi tulee kalliiksi monella tasolla.

Mistä virherekrytointi johtuu?

Yleisin syy virherekrytointiin on se, ettei yrityksessä oikeastaan edes tiedetä, mitä haetaan (tai tarvitaan), tai ainakaan tätä ei osata kuvata työpaikkailmoituksessa. Rekrytointi myös usein aloitetaan aivan liian myöhään, eikä kiireessä ehditä miettimään tarpeeksi pitkälle.

Tämän hetken ilmoituksissa etsitään lähinnä supermiehiä ja -naisia, joille kaavaillut tehtävänkuvat ovat valtavan laajat ja vaadittu osaamistaso järisyttävä. Sekä rekrytointia hoitava henkilö että työnhakija saattavat lisäksi syyllistyä yliampuvaan liioitteluun joko työn todellisesta luonteeseen tai omaan osaamiseen liittyen. Tällöin lopputulos on vähintäänkin jommankumman osapuolen kannalta väistämättä epäedullinen virherekry.

Haetaan näköalapaikalle: Noin 20-vuotias kauppa- ja valtiotieteiden maisteri, jolla käytynä partio, ensiapukurssi sekä RUK. Vaatimuksena vahva toimialatuntemus, usean vuoden työkokemus kansainvälisistä asiantuntijaprojekteista sekä hymypoikapatsas (varsinkin, jos olet nainen). Hakijan tulee osata koodata, myydä ja nuolla postimerkkejä, sekä puhua sujuvasti suomen, englannin ja ruotsin lisäksi ainakin mandariinikiinaa. Meksikon ja Brasilian kielen osaaminen katsotaan eduksi.

Työpaikkailmoituksessa olisikin hyvä kiinnittää erityistä huomiota ihanteellisen hakijan persoonallisuuden kuvailuun. Usein saattaa näet olla niinkin, ettei kyseinen rooli edes ole se, mitä organisaatio todella tarvitsee – voi olla, että olisi parempi etsiä tietyn tyyppistä ihmistä, ja räätälöidä tehtävä hänelle sopivaksi.

Miten virherekrytoinnin voi välttää?

Kompetenssiin liittyvät seikat voivat vielä olla selätettävissä esimerkiksi koulutuksen keinoin, mutta kulttuurin sopimattomuus on jo hankalampi homma. Tämän vuoksi monissa yrityksissä on alettu suosia rekrytointiprosesseja, joissa potentiaalista työntekijää haastattelevat esimiesten lisäksi myös tulevat työkaverit ja tiimiläiset. Tällainen toimintatapa on mieleinen varsinkin nuoremmilla työntekijöille.

Muita hyväksi havaittuja käytännön keinoja virherekrytointien estämiseksi ovat seuraavat:

1. Aseta organisaation tavoitteet selvästi ja realistisesti esille – sekä itselle, että työnhakijalle. Kerro miten yrityksessä toimitaan, mitä tavoitellaan ja mitä työntekijä voi odottaa kun hän tulee yritykseen töihin.

2. Mieti ensin millainen henkilö yritykseen sopii, sitten vasta mitä henkilön tulee osata. Anna mahdollisuus tavata tulevia kollegoja ennen päätöstä.

3. Ennakoi ja pidä henkilöstöstrategia ajan tasalla. Virherekrytoinnin riski kasvaa aina, kun rekrytoinnin miettiminen aloitetaan vasta kun on jo kiire “saada äkkiä joku”.

4. Panosta henkilöstökokemukseen nykyisten työntekijöiden kanssa, ja mittaa sitä jatkuvasti – saatu informaatio helpottaa uuden ihmisen rekrytoinnissa, kun tiedetään ennakolta esimerkiksi erilaisten tehtävien kuormittavuus. Hyvän henkilöstökokemuksen bonuksena saat tyytyväisiä työntekijöitä, jotka puhuvat yrityksestä hyvää myös potentiaalisille uusille työkavereille.

5. Panosta hakijakokemukseen – kamalinta olisi, jos menettäisit loistavan kandidaatin huonon työnhakukokemuksen vuoksi ennen kuin saisitte edes nimiä paperiin.

Älä siis mieti osaako henkilö javascriptiä, vaan onko hän soveltuva organisaatioon. Kaikki pystyvät oppimaan uusia taitoja, mutta luonnetta on vaikeampi muuttaa.

Lue lisää aiheesta ilmaisesta yrityspäättäjille suunnatusta HR-oppaastamme: