Huono vai hyvä työnhakijakokemus – miksi sillä on merkitystä?

Kirjoitin hiljattain virherekrytoinneista sekä niiden kustannuksista yrityksille. Sivusin tuossa tekstissä lyhyesti myös huonoa hakijakokemusta varsinaisen virherekrytoinnin läheisenä serkkuna – myös sillä voi näet olla suurikin vaikutus yritykseen taloudellisesti.

Yksi asia on huonon hakijakokemuksen aiheuttama brändiarvon lasku, mutta myös suorempi haitta löytyy: tutkimusten mukaan jopa 42 % työnhakijoista lakkaa käyttämästä yrityksen palveluita tai tuotteita huonon hakijakokemuksen perusteella (Software Advice 2016). Jos yritys saa vuoden aikana tuhat hakemusta ja hakuprosessi ontuu, saatetaan samalla sulkea ovi 420 potentiaalisen tulevaisuuden asiakkaan nenän edestä.

Ylimalkainen selitys tälle löytyy ehkä ihmisluonteesta: mikä tahansa huono kokemus saa helposti aikaan boikotointireaktion. Huonosta kokemuksesta myös kerrotaan tutuille ja kavereille, kun taas hyvästä kokemuksesta kerrotaan harvemmin eteenpäin.

Sohvan ostamisen kaltaiset asiat sekä niiden yhteydessä koettu huono asiakaskokemus saattavat aiheuttaa penseyttä sohvakauppoja kohtaan pitkäksikin aikaa, tai jopa lopullisia henkilökohtaisia boikotteja. Rekrytoinnissa ovat kuitenkin pelissä sohvan ostoa suuremmat tunteet, joten voimakkaat boikotointi- ja jopa vihareaktiot ovat täysin mahdollisia.

Harva näet tuntee kunniaansa loukatun vaikkei sohvakauppoja tulisikaan, mutta kielteinen rekrytointipäätös saattaa huonoon hakijakokemukseen yhdistettynä olla todella kova paikka. Hakijalle voi jäädä tunne, ettei hänen kanssaan haluttu edes keskustella, tai ettei hän saanut mahdollisuutta osoittaa ammattitaitoinen. Pelissä ovat paitsi kunnia, myös arvostus omaa ammattitaitoa kohtaan. Epäreiluuden tunne tuntuu pahalta, ja siksi rekrytoinnissa pettymykset saattavat olla todella suuria.

Hakijat haluavat palautetta ja viestintää – eivät taikatemppuja

Yleisesti pahimpana rekrytointimokana pidetään huonoa viestintää. Pahimmassa tapauksessa hakija lähettää hakemuksen, mutta mitään ei kuulu – ehkä koskaan. Tai sitten sähköpostiin kilahtaa kolmen kuukauden kulutta “kiitos, mutta ei kiitos” -viesti, joka ei juurikaan ole tyhjää parempi.

YLEn vuoden takaisen “Yritykset mokailevat rekrytoinnissa” -artikkelin mukaan tyytyväisimpiä hakijat ovat silloin, kun viestintä on avointa ja nopeaa, rekrytointiprosessi tuntuu henkilökohtaiselta, haku etenee nopeasti ja mahdollinen haastattelu on miellyttävä. Erityisesti kiitosta saavat ne yritykset, jotka antavat hakijoille myös palautetta.

Erityisesti nuorille palaute on tärkeää, ja siihen ollaan jo kouluajoista asti totuttu. Myös sosiaalisessa mediassa on totuttu saamaan jatkuvaa palautetta tykkäysten ja kommenttien muodossa. Sama mindset pätee myös työnhakuprosessiin. Jos hakuprosessilla on selkeät tavoitteet, on myös palautteen anto helppoa. Jos taas kriteerit epäselviä, jää palaute usein antamatta.

Priorisoi, automatisoi, optimoi

Rekrytointi on yrityksen brändiarvon kannalta kriittinen toiminto, mutta realismia on, ettei kenelläkään ole rajattomasti aikaa käytettävissään. Siksi rekrytoidessa on erittäin tärkeää pystyä keskittämään aika ja huomio oikeisiin asioihin. Erilaisia apuvälineitä kannattaa hyödyntää, ja esimerkiksi edellä mainituista hakijoiden arvostamista seikoista monet ovat sellaisia, joihin voidaan saada apua esimerkiksi kyselytyökaluista.

Hyvin suunniteltu hakulomake helpottaa hakijoiden tietojen suodattamista sekä seulomista tietyin hakuehdoin. Myös perusviestinnän elementtejä, kuten rekrytoinnin etenemisestä tiedottaminen, voidaan mainiosti automatisoida työkalujen avulla.

Tällöin säästynyt aika voidaan käyttää esimerkiksi henkilökohtaisen palautteen antamiseen.

Kerättyjä tietoja kannattaa myös hyödyntää jälkikäteen, ja valitsematta jääneiden hakijoiden kanssa voidaan viestiä myös hakuajan päätyttyä – esimerkiksi paremmin jonkun hakijan profiiliin sopivan työtehtävän auettua. Tällöin sopiva henkilö saatetaan löytää jo aiemmin hakeneiden joukosta, eikä koko raskasta rekrytointiprosessia tarvitse aloittaa kokonaan alusta.

5 kohdan voittava resepti kohti parempia hakijakokemuksia

1. Hyödynnä käytettävissä olevaa teknologiaa

Hyödynnä hakulomakkeita sekä automaatiota siten, että voit priorisoida aikasi paremmin.

2. Mieti prosessi etukäteen ja laadi selkeä hakuilmoitus

Rekrytoijan työ helpottuu huomattavasti, kun rekrytoinnin tavoitteet ovat selvillä heti alusta alkaen. Millaiseen tehtävään uutta henkilöä haetaan, ja millainen persoona valittavalla henkilöllä toivotaan olevan? Lisäksi kun hakuprosessin eteneminen on suunniteltu etukäteen, voidaan tästä viestiä johdonmukaisesti hakijoille.

3. Muista viestintä

Muista viestiä hakuprosessin kaikissa vaiheissa – mieluummin liikaa kuin liian vähän, ja mahdollisimman avoimesti. Kerro miten hakuprosessi etenee, milloin on odotettavissa yhteydenottoja ja niin edelleen. Panosta erityisesti palautteen antamiseen.

4. Suhtaudu rekrytointiin yhtenä osana yrityksen markkinointia

Rekrytointiin kannattaa suhtautua yhtenä osana yrityksen markkinointia. Pyri aina jättämään yrityksestä hyvä ja asiallinen kuva myös niille, jotka eivät pääse hakuprosessissa eteenpäin. He voivat olla tulevaisuudessa hyvinkin potentiaalisia työntekijöitä tai asiakkaita.

5. Pyydä palautetta myös itse

Palautteen antamisen ohella rekrytoijien kannattaa muistaa pyytää palautetta myös itse. Työnhakijoilta voidaan saada arvokasta tietoa siitä, miten hakuprosessista saataisiin jatkossa entistä jouhevampi ja työnhakijan kannalta miellyttävä kokemus.