kertovatko henkilostokyselysi totuuden

Oletko koskaan katsonut ohjelmaa Pomo piilossa? Ohjelmassa yrityksen toimitusjohtaja soluttautuu valeasussa omaan organisaatioonsa selvittääkseen, mitä alemmilla tasoilla oikeasti tapahtuu. Tulokset ovat usein yllättäviä, ja toimitusjohtaja huomaa kadottaneensa kosketuksen yrityksensä todellisuuteen.

Ohjelma jakaa mielipiteitä, mutta sen formaatti on kieltämättä kiehtova, koska työntekijät paljastavat johdolle totuuden rehellisesti, ilman anteeksipyytelyä.

Useimmissa organisaatioissa työntekijät eivät uskalla antaa johdolle rehellistä palautetta. Cornellin johtamisopin professori James Detert on tutkinut palautteen antamisen vastahankaisuutta kattavasti.

Eräässä Detertin tutkimuksessa huomattiin, että työntekijöiden itsesuojeluvaisto on niin voimakas, että palautetta ei anneta edes silloin, kun se auttaisi yritystä menestymään. Työntekijät pitävät vaistonvaraisesti suunsa supussa.

Pitääkö palautetta kerätä valeasuisena?

Jos työntekijät eivät halua antaa palautetta, mitä johdon pitäisi tehdä? Pitääkö toimarin kiskaista peruukki ja tekoviikset päälle ja käydä eri osastoilla tuuraamassa?

Rehellinen ja ajantasainen palaute ei vaadi salamyhkäisyyttä. Itse asiassa, sen hankkiminen on helpompaa kuin voisi luulla. Näiden neljän vinkin avulla saat realistisempaa palautetta työntekijöiltä:

1. Anna työntekijöiden antaa palautetta koska tahansa

Vaikka vuosittainen henkilöstötyytyväisyyskysely onkin hyvä tapa saada poikkileikkaus henkilöstön kokonaistyytyväisyydestä tai mielipiteistä johdon suhteen, se on vain yksi keino saada työntekijöiltä palautetta. Palautteen kerääminen vain kerran vuodessa ei kuitenkaan riitä, vaan työntekijöiltä pitää kysyä näkökulmia ja palautetta jatkuvasti.

Kun henkilöstö voi antaa palautetta koska tahansa, pienet pulmat ehditään korjata ennen kuin niistä kehittyy isompia ongelmia.

2. Anna työntekijöille mahdollisuus antaa nimetöntä palautetta

Yksi syy, miksi Pomo piilossa -sarjan työntekijät antavat palautetta niin hanakasti on se, että he kuvittelevat keskustelevansa vertaisensa kanssa, jolloin seuraamuksista ei tarvitse olla huolissaan.

Jos palautteen tarkoituksena on saada rehellinen kuva yrityksen nykytilasta, kannattaa harkita myös nimettömän palautteen antamisen mahdollisuutta. Kun palautteen antamisen jatkoseuraamuksia ei tarvitse pelätä, uskalletaan antaa palautetta myös negatiivisista asioista.

3. Luottamuksen rakentamiseksi varmista, että palaute johtaa toimintaan

Palautteen kerääminen on vain osa yhtälöä. Palautehankkeiden menestys riippuu siitä, miten tehokkaasti organisaatiosi hyödyntää saatua palautetta. Jos palautetta vain kerätään ilman todellisia muutoksia, työntekijöiden luottamus palautteen antamisen hyödyllisyyteen rapistuu.

Varmista, että yrityksellä on prosessi palautteen viemiseksi käytäntöön. Kun työntekijät näkevät, että heidän mielipiteensä johtavat myös muutoksiin, luottamus palautteen antamista kohtaan kasvaa.

4. Kerro, mitä on kehitetty

Kun olet kehittänyt yrityksesi toimintaa työntekijöiden ehdotusten pohjalta, pidä huolta, että myös työntekijät kuulevat muutoksista. Niistä voi tiedottaa sähköpostitse, pienissä tiimipalavereissa tai vaikka koko yrityksen laajuisissa keskustelutilaisuuksissa.

Kun työntekijät huomaavat, että johto reagoi palautteeseen, he kokevat, että heidän mielipiteitään arvostetaan ja kunnioitetaan. Kun palaute johtaa muutoksiin, työntekijät ovat valmiimpia tuomaan mielipiteitään esille myös jatkossa, koska he tietävät johdon arvostavan niitä.

Mitä rehellisempää palautetta keräät työntekijöiltäsi, sitä tyytyväisempiä he todennäköisesti ovat – mikä parantaa myös koko yrityksen suorituskykyä pitkällä tähtäimellä.

Mitä haasteita omalla organisaatiollasi on rehellisen palautteen keräämisen suhteen? Miten voisit kehittää omaa prosessiasi? Kun pohdit näitä kysymyksiä rehellisesti, vastaat niihin avoimesti ja toimit vastausten pohjalta, on lopputuloksena tyytyväisiä työntekijöitä, paremmin palveltuja asiakkaita ja kokonaisuudessaan kilpailukykyisempi yritys.