Blogi | Tie fiksumpaan henkilostokyselyyn - 4 askelta

Julkaistu 10.02.2015 Questback

Verkkokyselyt
Tie fiksumpaan henkilostokyselyyn - 4 askelta

Pelkkä henkilöstön työtyytyväisyyden mittaaminen ei enää riitä, sillä haluat tietenkin, että henkilöstön sitoutuminen kasvaa ja kehittyy.

Yleensä henkilöstötyytyväisyyden mittaamiseen tähtäävissä toimenpiteissä on kaksi suurta ongelmaa: joustamattomuus ja se, että niiden avulla kerätty tieto ei ole relevanttia.

Tässä neljä neuvoa paremmin palvelevan työtyytyväisyyskyselyn toteuttamiseen.

Sopeuta

Helppo vinkki kohti hyödyllisempää tietoa olisi neuvoa käyttämään henkilöstön sitoutuneisuuden mittaamiseen erikoistunutta ulkopuolista toimijaa. Se ei kuitenkaan aina ole mahdollista - tai edes kannattavaa.

Myös HRM-konsulteilla on oma standardimuotoinen kysymyspatteristonsa, jonka avulla pyritään mittaamaan kaikkien erilaisten organisaatioiden henkilöstön sitoutuneisuutta. Usein kyselyt koostuvat esimerkiksi seuraavanlaisista kysymyksistä:

  • Oletko ylpeä saadessasi työskennellä täällä?
  • Suosittelisitko tuotteitamme tai palveluitamme?
  • Suosittelisitko yritystämme loistavana työnantajana?
  • Oletko valmis antamaan kaikkesi organisaatiomme eteen?

Tai väittämistä, joihin vastaaja ottaa kantaa:

  • "Haluaisin työskennellä täällä vuoden kuluttua.”
  • "Esimieheni inspiroi minua.”
  • "Tunnen, että minua ja tekemääni työtä arvostetaan.”

Tulosten kvantifioinnin helpottamiseksi nämä ova yleensä monivalintakysymyksiä. Näitä vakiomuotoisia kysymyksiä seuraa yleensä yksi avoin kysymys, jossa vastaajaa kehotetaan kertomaan tarkemmin haluamastaan aiheesta.

Tämä toimii joillekin yrityksille. Malli on kuitenkin hyvin joustamaton, joten jos organisaatiosi poikkeaa millään tavalla tyypillisestä, voi hyvinkin olla, että standardoitu kysely ei sovellu ollenkaan tarpeisiinne.

Saamasi vastaukset voivat olla paperilla oikeita ja valideja, mutta samalla harhaanjohtavia sekä täysin merkityksettömiä liiketoimintasi kannalta.

Esimerkiksi sellaisilla aloilla, joilla etiikan ja moraalin harmaa alue tulee joka päivä töissä vastaan, ei välttämättä olla kovin ylpeitä omasta työnantajasta. Mutta vaikuttaako se välttämättä suoriutumiseen tai sitoutumiseen?

Kysy itseltäsi: "entä sitten?”

Varmista, onko jokaisella henkilöstökyselysi kysymyksellä todellinen tarkoitus? Kysy itseltäsi: miksi kysyisin tämän? Mitä hyötyä tiedosta on HR-osastollemme? Entä johdolle? Esimiehille? Yritykselle?

Ja mitä vastaus oikeastaan tarkoittaa henkilön sitoutumisen kannalta? Tai suorituskyvyn?

Otetaan esimerkki. Väittämä: "Esimieheni inspiroi minua.”

Jos vastaus on postiivinen, entä sitten? Mitä vastaus oikeastaan tarkoittaa? Onko esimies hyvä johtaja? Vai karismaattinen persoona? Tai ehkä molempia?

Ja mikä tärkeintä: kertooko vastaus mitään siitä, kuinka sitoutunut vastaaja on työnantajaansa? Vaikka pomo olisi miten inspiroiva, vastaaja saattaa silti vihata syvästi työtään. Inspiraatio ja motivaatio ovat kaksi eri asiaa.

Vastaus voi toki kertoa myös paljon. Kerättyä tietoa täytyy vain osata käsitellä oikein. HR voi esimerkiksi löytää joukosta ne kaikkein inspiroivimmat esimiehet ja esimerkiksi käyttää heitä esimerkkitapauksina hyvien, henkilöstön arvostamien esimieskäytäntöjen laajemmalle levittämiselle organisaatiossa.

Tämä on kuitenkin edelleen vain keino kasvattaa inspiraatiota ja innostuneisuutta. Näillä ei välttämättä ole mitään tekemistä sitoutumisen kanssa.

Älä eksy epäolennaiseen

Henkilöstökyselyn avulla voidaan mitata henkilöstön keskimääräistä sitoutumista yhden numeerisen avainmittarin avulla.

Jos kuitenkin keräät tietoa sopeuttamatta standardikyselyitä oman organisaatiosi tarpeisiin ja tavoitteisiin, vaarana on harhaanjohtavien näkemysten löytäminen.

Harhaanjohtavat näkemykset johtavat virheellisiin päätöksiin ja ennen pitkää toiminnan vääränlaiseen kehittämiseen.

Saatat esimerkiksi keskittyä kehittämään kaikista organisaatiosi esimiehistä inspiroivia, mutta samalla toivottoman tehottomia. Todellinen tarpeesi saattaisi nimenomaan olla pragmaattisten, mutta tehokkaiden esimiesten kouliminen.

Lisäksi: jos kysyt kaikilta samat viisi kysymystä, esimiesten on helppo vaikuttaa tiiminsä tuloksiin. Sitä tapahtuu, paremmissakin piireissä - kyllä, jopa sinun organisaatiossasi.

Henkilöstön sitoutumisasteen linkittäminen tuloskeskeisiin mittareihin, ja erityisesti tulospalkkioihin, ei välttämättä ole hyvä idea. Näitä kahta tulisi tarkastella toisistaan irrallisina. Kunnes organisaatiosi löytää paremman tavan todistaa kuuntelevansa työntekijöitään, et todennäköisesti saa henkilöstökyselyistäsi mitään oikeasti hyödyllistä tietoa.

Toimi!

Suurin perinteisen standardimuotoisen henkilöstökyselyn puute on se, että malli ei anna käyttökelpoista tietoa käytännön päätöksentekoon. Ja jotta voisit tehdä oikeita päätöksiä, tarvitset tietoa, johon voit luottaa.

AInoa tapa välttää tämä suo on suunnitella henkilöstökyselyt jo alun perin tiedon hyödyntäminen mielessä. Se auttaa sinua karsimaan turhat kysymykset, joiden vastauksilla ei oikeastaan edes tekisi mitään.

Jos et halua laittaa koko kyselyä remonttiin, harkitse ainakin kysyväsi lisäkysymyksiä kohdennettuna kyselyn aikaisempien vastausten perusteella. Joskus tämäkin saattaa riittää olennaisen ymmärryksen saavuttamiseen.

Haluatko kuulla lisää?

Ota meihin yhteyttä, keskustelemme mielellämme kuinka voimme auttaa sinun organisaatiotasi työntekijöiden sitouttamisessa!


Haluatko tietää, kuinka Questback voi auttaa yritystäsi menestymään?