Blogi | Uutta potkua johtamiseen - pomolle kompassi?

Julkaistu 27.11.2014 Juhamatti Muuraiskangas

Henkilöstökokemus
Uutta potkua johtamiseen - pomolle kompassi?

Työelämän murros tuo mukanaan uudenlaisen suhtautumisen johtamiseen ja esimiestyöskentelyyn – sekä myös näiden asioiden mittaamiseen ja arvioimiseen. Vanha ”kulmahuoneesta kajahtaa” -ajattelu on muuttumassa etenkin pienissä ja vikkelissä asiantuntijaorganisaatioissa, joissa työt suunnitellaan ja organisoidaan itse. Tästä huolimatta 360-tapaiset johtajuuden arviointityökalut ovat keskittyneet ylemmän tason johtajiin.

Alkuperäiseen artikkeliin haastateltu Questbackin Juhamatti Muuraiskangasta ja HRM Partnersin Rea Klingbergiä, julkaistu HR viestissä 4/2014.

Esimies peilin edessä

Muuraiskankaan mukaan etenkin tässä taloudellisessa tilanteessa on pakko tunnustaa, että tuloksen tekevät viimekädessä ihmiset: kun johtaminen on kunnossa, työ sujuu aivan eri tavalla.

”Työntekijät sitoutuvat paremmin työnantajaan, jolla johtajuusasiat on hoidettu hyvin. Tämän huomaavat myös asiakkaat ja heidänkin sitoutuneisuutensa aste paranee”, hän lisää.

Muuraiskangas muistuttaa, että kun yrityksissä on käytössä erilaisia HRM-mittareita, ne tapaavat liittyä henkilöstön tyytyväisyyteen – vastaavaa laajaa kuvakulmaa hyödynnetään liian harvoin johtamiseen, vaikka tarvetta olisi. ”Näimme, että vastaavaa tuotetta ei ole markkinoilla ja päätimme luoda sellaisen.”

Miten vaikutus mitataan?

Keväällä 2014 Questback lanseerasi uuden Leadership Compassin ja lähti viemään ratkaisua asiakaskenttään. Samalla etsittiin kumppaneita, jotka voisivat auttaa ratkaisun viemisessä yrityksiin. Ensimmäinen yhteistyö syntyi HRM Partnersin kanssa, jonka ajatukset kävivät hyvin yksiin Questbackin väen kanssa. Valmentaja Rea Klingberg kertoo, että HRM-markkinassa puhuttaa paljon vaikuttavuus, mutta konkreettisista mittareista on välillä pulaa.

”Johtajuus on murroksessa ja uudistumista haetaan. Tälle muutokselle tarvitaan myös sopivia mittareita”, hän toteaa. HRM Partners räätälöi tuotteeseen oman lisäosion: Leadership Snapshot tarjoaa johtajalle ajanmukaisen kysymyspatteriston oman kehittämisen tueksi. ”Snapshotin avulla on mahdollista tehdä näkyviksi uudistumisen kannalta kriittiset asiat ja toden- taa myöhemmin myös coachingin tai muun kehittämisohjelman tulokset.”

Pilottia pukkaa

Muuraiskangas ja Klingberg kertovat, että yhteistyö on ollut hedelmällistä ja ensimmäinen varsinainen asiakaspilotti on käynnistymässä. Muuraiskangas kertoo, että vieraillessa potentiaalisten asiakasyritysten luona huomaa, että joka puolella tuntuu olevan muutosta ilmassa.

”Tähän liittyy pelkoa siitä, miten muutos viedään läpi. Yrityksen johto ja HR tarvitsevat nyt tehokkaita työkaluja, joiden avulla varmistetaan, että muutos pysyy johtajien käsissä.”

Klingberg lisää, että muutostilanteissa tarvitaan lisää rohkeutta. Liian usein ajaudutaan valjuihin kompromisseihin. ”Mikään ei muutu, jos mikään ei muutu. Coacheina kysymmekin usein: mitä tekisit, jos et pelkäisi?”

Kevyempi paketti

Muuraiskangas ja Klingberg myöntävät, että toki isoissa yrityksissä on ollut olemassa prosessit muutoksenhallintaan jo parinkymmenen vuoden ajan, mutta proseduurit ovat usein raskaita ja aikaa vieviä. Nyt on tarjolla monta astetta ketterämpi mittari: ”Helppous, keveys ja toistettavuus ovat Leadership Compassin valttikortteja. Työkalua voi käyttää kätevästi eri päätelaitteilla ja toimenpiteitä voi ottaa nopeasti käyttöön”, Muuraiskangas toteaa.

Uudenlaiselle kompassille on käyttöä myös sen takia, että työpaikoilla on käynnissä sukupolvenvaihdos. Pari-kolmekymppiset milleniaalit ovat ”työn uudet sankarit” ja heille tuskin riittää palautteen saaminen pomolta kerran vuodessa. Muuraiskangas muistuttaa tutkimuksista, joiden mukaan milleniaalit haluaisivat palautetta työstään neljä kertaa viikossa:

”Organisaatiot tarvitsevat oikeat prosessitja työkalut, jotta tähän kuvioon saadaan joustavuutta.” Hän pitää hälyttävänä sitä, että vain harvassa paikassa Suomessa on mietitty, mikä muuttuu kun milleniaalit tulevat taloon. Kuitenkin jo rekrytoinnin kannalta on elintärkeää, että nuorta väkeä kuunnellaan tarkasti ja heidän toiveisiinsa vastataan.

Johtaminen 2.0

Rea Klingberg näkee, että palautteen antamisen tärkeydestä on HR:ssä puhuttu jo vuosituhannen alusta lähtien, mutta ensi alkuun keskustelu keskittyi siihen, että esimiesten tulee antaa kehuja ja kiitosta aina tarpeen tullen. ”Nyt taas puhutaan kehittävän palautteen antamisesta. Meille kaikille on tärkeää tuntea vahvuutemme ja saada apua sen tunnistamiseen, missä voisimme olla vieläkin parempia.”

Aika ajoin puhutaan myös ”johtajuuden lopusta”, jonka myötä asiantuntijat toimivat verkostomaisesti, horisontaalisesti ja itseohjautuvasti etupäässä ilman pomoja. Muuraiskangas ja Klingberg nyökyttelevät:

”Jaettu johtajuus alkaa monessa organisaatiossa olla totta jo nyt”, Klingberg pohtii ja lisää, että Leadership Compassin kaltaisella työkalulla on paljon voitettavaa nimenomaan horisontaalisesti – asiantuntijat, jotka johtavat osaamisensa ja mielipidevaikuttamisensa kautta, saadaan sitoutumaan prosessiin, jossa oma johtajuus tunnistetaan ja sitä kehitetään.

Potentiaalia piisaa

Muuraiskangas ja Klingberg ovat yhtä mieltä siitä, että työsarkaa tällä alueella riittää: yritykset ovat heräämässä siihen, että johtajuuden kehittämiseen – riippumatta siitä, millä kohtaa tikapuita ollaan – on pantava enemmän paukkuja.

”Yrityksillä on tarvetta panostaa tähän puoleen, sillä oikeanlainen johtaminen ja henkilöstön sitoutuneisuus ovat menestyksen avaimia”, Muuraiskangas summaa.

Haluatko lukea aiheesta lisää? Lataa alta maksuton oppaamme. 

Johtajuus


Haluatko tietää, kuinka Questback voi auttaa yritystäsi menestymään?