Blogi | Esimies peilin edessa- 4 poimintaa webinaarista

Julkaistu 06.02.2015 Tuulia Sinijärvi

Henkilöstökokemus
Esimies peilin edessa- 4 poimintaa webinaarista

Questbackin ensimmäinen live-videokuvallinen webinaari järjestettiin keskiviikkona 4.2.2015. Webinaarin isännöivät Questbackin Juhamatti Muuraiskangas ja HRM Partnersin Rea Klingberg.

Kokosimme tähän blogiin webinaarista neljä mielestämme keskeistä opetusta.

Johtajuuden ei tarvitse tulla äidinmaidosta

Heti webinaarin aluksi Rea Klingberg muistutti kuulijoita tärkeästä asiasta: Kaikenlaiset persoonat voivat halutessaan olla hyviä esimiehiä. Hyvät johtamistaidot eivät ole geeneissä, vaan hyväksi esimieheksi voi kasvaa.

Nykyisin esimiehiä on paljon erilaisia. Jos menneinä vuosikymmeninä tietynlainen esimiehen stereotypia eli vahvasti ja varmasti piti osittain myös paikkansa, nykyisin erilaisten johtamistyylien kirjo on valtava. Ja jokaiselle tyylille on paikkansa työelämässä.

Joku johtaa esimerkillä edestä. Joku keskittyy ennen kaikkea luomaan tiimilleen onnistumisen edellytykset ja hyvän työilmapiirin. Yhdelle auktoriteetin näyttäminen ja käyttäminen on luontevin tapa johtaa, toinen taas saa tiimin tuen taakseen olemalla se porukan kovin asiantuntija.

Onnistumisessa on pitkälti kyse kyvystä reflektoida, eli siitä peiliin katsomisesta. Kun tunnistaa oman tapansa johtaa sekä tiedostaa johtamistyyliinsä ja omaan persoonaansa liittyvät heikkoudet ja vahvuudet, voi kehittää itseään esimiehenä. Esimiehen hyvä itsetuntemus näkyy usein myös tuloksissa ja tiimin sitoutumisessa.

Aktiivinen palautekulttuuri rakentuu pienistä teoista

Aktiivisen palautekulttuurin rakentamiseen ei ole viisasten kiveä - se vaatii työtä ja pieniä tekoja joka päivä. Palaute on pohjimmiltaan asioiden näkyväksi tekemistä.

Jotta aktiivinen palautekulttuuri voisi kasvaa organisaatiossa, sitä täytyy ruokkia aktiivisesti. Varsinkin silloin, jos organisaation ilmapiiri ei ole luonnostaan vuorovaikutteinen tai siihen kannustava, on eräänlainen tekohengitys ainakin alkuvaiheessa tarpeen. Esimerkiksi palaverikäytäntöjä voi kehittää siten, että palaverin loppuun varataan erikseen aikaa yhteisen tekemisen reflektoinnille. Kun tällaisia pieniä arjen rutiineja viljelee tarpeeksi pitkään, saattaa pian huomata, että aito, pakottamaton palautekulttuuri on siinä sivussa kasvanut esiin organisaation sisältä.

Kaiken palautteen ei tarvitse olla virallista

Kuten tässäkin blogissa on todettu, uusi sukupolvi haluaa saada ja antaa moninkertaisesti palautetta. Aina palautteessa ei kuitenkaan tarvitse olla kyse virallisesta, HR-osaston ohjaamasta arvioinnista. Organisaatioiden ja esimiesten täytyy ymmärtää, että palautetta annetaan ja saadaan jatkuvasti työpaikan arjessa, niissä päivittäisissä viestintätilanteissa. Tämä lievittää myös harvemmin eteen tulevien virallisten palautteenantotilanteiden painetta: jos palaute on osa jokapäiväistä toimintaa, ei esimerkiksi kehityskeskusteluihin pääse syntymään niin valtavaa ylimääräistä latausta.

Myös epäviralliseen palautteeseen tulee kuitenkin panostaa. Vaikka palaute olisi normaaliin kanssakäymiseen sisältyvää kanssakäymistä, sen tulisi kuitenkin olla selkeää ja kehittävää. "Ihan jees” ei toimi. Se ei ole positiivinen eikä negatiivinen, ja se ei anna eväitä kehittämiseen.

Sama koskee palautteen vastaanottajaa, oli tämä sitten alainen tai esimies: epävirallinen palaute on yhtä arvokasta kuin mikä tahansa palaute. Jos saatu palaute ohitetaan olankohautuksella eikä saaja pysähdy edes hetkeksi sitä syvällisemmin pohtimaan, arvokas palaute valuu kuin hiekka sormien välistä.

Kehittyminen vaatii mitattavaa palautetta

Jotta organisaatio voisi oppia ja kehittyä, tarvitaan spontaanin palautteen ohella myös mitattavaa palautetta. Spontaani päivittäinen palaute pitää sormen usein vain yksittäisen esimiehen pulssilla: miten hänen tiimillään menee juuri nyt. Kun halutaan koko organisaation tasolta vastaavaa tietoa, keskitetysti toteutettava ja mitattava palautemalli on usein parempi vaihtoehto.

Mitattava palaute antaa sellaista tietoa, joka ei ainoastaan kerro asioiden nykyistä tilaa. Se antaa myös mahdollisuuden peilata kehittymistä sekä selvittää asioiden perimmäisen syyn. Kun palautetta kerätään tarpeeksi säännöllisesti, tietoa voidaan käyttää hyödyksi mahdollisten ongelmien korjaamiseen ja ennaltaehkäisyyn.

Kyse ei tietenkään ole pelkkien ongelmien löytämisestä ja korjaamisesta, vaan mitattava, oikea-aikainen palautteenkeruu on avain myös hyvien toimintatapojen löytämiseen, vahvistamiseen ja niiden monistamiseen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Jäikö webinaari näkemättä?

Jos et ollut mukana Esimies peilin edessä -webinaarissa tai haluat palata Juhamatin ja Rean johtamaan keskusteluun vielä uudestaan, voit katsoa webinaarin tallenteen:


Haluatko tietää, kuinka Questback voi auttaa yritystäsi menestymään?