Blog | Mitarbeiter motivieren: Darum ist es wichtig und so funktioniert’s!

Veröffentlicht November 15, 2016 von Claudine Petit

Employee Engagement
Mitarbeiter motivieren: Darum ist es wichtig und so funktioniert’s!

Dass motivierte Mitarbeiter für jedes Unternehmen wichtig sind, leuchtet den meisten Menschen ein. Doch wussten Sie, dass die Motivation Ihrer Mitarbeiter entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sein kann? Oder dass Vorgesetzte eine wichtige Rolle als Motivator spielen? Warum Anerkennung die bessere Belohnung als Geld sein kann, warum Autonomie so wichtig ist und weitere erstaunliche Erkenntnisse aus der Motivationsforschung.

Was ist Mitarbeitermotivation überhaupt und warum ist sie so wichtig?

Vereinfacht gesagt ist Motivation ein Zustand, der uns dazu antreibt, ein bestimmtes Ziel zu erreichen und dabei die Intensität und Richtung unseres Handelns beizubehalten. In der Berufswelt bedeutet das, dass motivierte Mitarbeiter ihren Job nicht bloß als nötiges Übel sehen, sondern sich kognitiv, emotional und physisch voll einbringen. Sie haben Spaß bei der Arbeit und erbringen somit mehr Leistung als ihre weniger motivierten Kollegen – aber es gibt noch mehr gute Gründe, warum Sie Ihre Mitarbeiter motivieren sollten.

Emotionale Bindung an den Arbeitgeber führt zu mehr Motivation

Wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber ist und damit ihr Engagement und die Motivation bei der Arbeit, untersucht das Beratungsunternehmen Gallup seit 2001 im sogenannten Engagement Index – eine der wohl bekanntesten, umfangreichsten und renommiertesten Studien zur emotionalen Mitarbeiterbindung in Deutschland, die regelmäßig durchgeführt wird. Die Studie belegt immer wieder, dass mangelnde Mitarbeiterbindung und somit eine geringe Motivation zu weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein führt.

In Zahlen ausgedrückt heißt das, dass Arbeitsgruppen mit einer emotionalen Bindung im Bereich der oberen 25 Prozent hinsichtlich der Kennzahlen gegenüber Arbeitsgruppen mit einer Bindung im unteren Viertel durchschnittlich folgende Unterschiede aufweisen:

  • 37 Prozent weniger Abwesenheit
  • 25 bis 65 Prozent weniger Fluktuation (je nachdem, ob die Fluktuation im Unternehmen per se hoch oder niedrig ist)
  • 48 Prozent weniger Arbeitsunfälle
  • 41 Prozent weniger Qualitätsmängel
  • eine um 21 Prozent höhere Produktivität
  • eine um 22 Prozent höhere Rentabilität

(Quelle: Gallup-Q12® Meta-Analyse 2012)


Demotivation ist ansteckend

Nicht zu unterschätzen ist auch die demotivierende Wirkung, die wenig motivierte Mitarbeiter auf ihr Umfeld haben: Kollegen, Kunden, Bewerber und andere Außenstehende lassen sich häufig von der schlechten Stimmung anstecken, regelmäßige Beschwerden über den Arbeitgeber schaden dem Unternehmensimage.

In Anbetracht dieser Folgen, die einen erheblichen Einfluss auf die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens haben, sind die Zahlen aus dem Engagement Index 2015 erschreckend:

  • Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland fühlen sich emotional an ihren Arbeitgeber gebunden und sind somit in der Lage, eine entsprechend hohe Mitarbeitermotivation zu entwickeln.
  • 67 Prozent der deutschen Arbeitnehmer machen lediglich Dienst nach Vorschrift und weisen somit einen recht niedrigen Motivationsgrad auf.
  • 17 Prozent der Beschäftigten haben bereits innerlich gekündigt.

(Quelle: Gallup-Q12® Meta-Analyse 2012)

Eine menschliche Eigenschaft ist, dass negative Eindrücke uns stärker beeinflussen als positive. In Bezug auf die Mitarbeitermotivation bedeutet das, dass ein Unternehmen mindestens vier motivierte Personen braucht, um den Einfluss eines demotivierten Kollegen auszugleichen. Die Realität sieht jedoch anders aus, wie die oben genannten Zahlen zeigen: Im Schnitt deckt sich in Deutschland die Anzahl der motivierten Mitarbeiter mit denen, die bereits innerlich gekündigt haben – de facto hat also die Demotivation die Oberhand in deutschen Büros und Werkhallen.

Was steigert die Mitarbeitermotivation?

In der Motivationsforschung unterscheidet man zwischen intrinsischen und extrinsischen Motivationsfaktoren. Letztere sind äußere Anreize, beispielsweise die Aussicht auf einen Bonus oder eine Beförderung. Auch negative Impulse wie die Androhung einer Abmahnung zählen zu den extrinsischen Motivationsfaktoren. Die intrinsische Motivation hingegen sorgt dafür, dass wir die Handlung um ihrer selbst willen ausführen – zum Beispiel weil sie uns Spaß macht oder wir einen Sinn oder eine spannende Herausforderung darin sehen.

Die extrinsische Motivation hemmt Kreativität

Die extrinsische Motivation ist nur dann hilfreich zur Lösung einer Aufgabe, wenn die auszuführende Handlung aus festgelegten Schritten mit einem klaren Ziel besteht – also keinerlei kognitive Leistung, Innovation und Kreativität gefordert sind. Es kann also durchaus sinnvoll sein, einem Fließbandarbeiter einen Bonus anzubieten, um beispielsweise seine Effizienz zu steigern, sofern das im Produktionsprozess überhaupt möglich ist. Bei allen Aufgaben, die darüber hinausgehen, schaden extrinsische Motivationsreize, da sie der betroffenen Person Scheuklappen verpassen, die kreatives Denken hemmen.

Das „Kerzenproblem" liefert erstaunliche Ergebnisse

Bewiesen wurde das unter anderem beim sogenannten Kerzenproblem – einem Leistungstest, der in den 1930er-Jahren erstmals stattfand und in den Sechzigern vom Psychologieprofessor Sam Glucksberg in abgewandelter Form im Hinblick auf die extrinsische Motivation durchgeführt wurde: Einer Gruppe versprach er für die erfolgreiche Lösungsfindung finanzielle Belohnungen – je schneller die Lösung gefunden wurde, desto höher die Belohnung. Der anderen Gruppe wurde keine Belohnung versprochen, sondern nur mitgeteilt, dass die Ergebnisse als Zeitnorm für ein weiterführendes Experiment genutzt werden.

Die Aufgabe war es, eine Kerze so an der Wand zu befestigen, dass im brennenden Zustand kein Wachs auf den Boden tropft. Zur Verfügung standen Streichhölzer, Reißzwecken in einer flachen Pappschachtel und eine Kerze. Wer darauf kam, die Reißzwecken aus der Pappschachtel zu nehmen, die Schachtel an die Wand zu heften und die Kerze darin zu platzieren, hatte die Lösung gefunden. Das erstaunliche Ergebnis: Die extrinsisch motivierten Testpersonen – also die, denen für schnellen Erfolg Geld versprochen wurde – lieferten schlechtere Ergebnisse als die Testpersonen, denen kein finanzieller Anreiz versprochen wurde. Im Schnitt benötigten sie dreieinhalb Minuten länger, um die Lösung zu finden.

Extrinsische Motivation ist nicht mehr zeitgemäß

Was die Psychologie längst weiß, ist in der Wirtschaft noch nicht angekommen: Extrinsische Motivationsreize wirken wie Scheuklappen und sind somit kontraproduktiv für die Mitarbeitermotivation. Für die Aufgaben des 21. Jahrhunderts, in dem viele simple Arbeiten automatisiert sind und es umso mehr kreative und konzeptionelle Herausforderungen für Arbeitnehmer gibt, ist das Konzept von Zuckerbrot und Peitsche zum Zweck der Mitarbeitermotivation nicht mehr zeitgemäß. Allerdings sollte jeder Arbeitgeber auf faire Bedingungen achten: Auch wenn Boni nicht zu einer Motivationssteigerung führen, kann eine unterdurchschnittliche Bezahlung durchaus demotivierend wirken.

Die drei wichtigsten Faktoren der intrinsischen Motivation

Die Motivation, die Ihren Mitarbeitern zu Höchstleistungen verhilft und somit Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft, ist die intrinsische Motivation. Drei Faktoren spielen hierbei eine Rolle:

  • Autonomie: Das Streben nach Selbstbestimmung.
  • Meisterhaftigkeit: Das Streben, immer besser in etwas zu werden, das für uns von Bedeutung ist.
  • Sinnhaftigkeit: Das Streben etwas zu tun, das einen Sinn hat und etwas Größeres als wir selbst unterstützt.

Wer es schafft, in seinen Mitarbeitern mittels dieser Faktoren die intrinsische Motivation zu wecken, wird davon profitieren. Aber wie funktioniert das?

Arbeiten in Eigenregie motiviert

Es gibt einige bekannte Beispiele für aus heutiger Sicht noch eher ungewöhnliche Ansätze, wie etwa das „Results-Only Work Environment" (ROWE), in dem es keinerlei Vorgaben zur Arbeitsweise gibt. Das ROWE-Modell lässt den Mitarbeitern größtmöglichen Spielraum – also Autonomie. Sie müssen sich an keine Zeitpläne halten, die Anwesenheit im Büro ist optional. Das Einzige, was zählt, sind die Ergebnisse. Solange die Arbeit erledigt wird, ist so gut wie alles erlaubt. Dieses System ist bei etwa zwei Dutzend Unternehmen in Nordamerika im Einsatz. Fast durchgängig verzeichnen diese eine größere Produktivität, gesteigertes Mitarbeiterengagement, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und gesunkene Fluktuation. Diese Ergebnisse stützen die Motivationsforschung: Das ROWE-Modell zahlt stark auf den intrinsischen Motivationsfaktor Autonomie ein und das zeigt seine Wirkung. Andere Fallbeispiele von gesteigerter Mitarbeiter-Autonomie zeichnen ein ähnliches Bild.

Besser führen durch Mitarbeiter-Feedback

Doch so erfolgreich sie auch ist: Die oben genannte Art der Personalführung ist noch die Ausnahme und nicht jedes Unternehmen ist reif dafür – dennoch können Führungskräfte daraus lernen. Der Engagement Index zeigt, dass sich nahezu jeder dritte Beschäftigte von seinem Vorgesetzten als Untergebener behandelt fühlt. Ein Zustand, der dem Arbeiten in Eigenregie widerspricht. Doch viele Führungskräfte wissen gar nicht, dass sie etwas falsch machen – Selbstbild und Fremdbild stimmen nicht miteinander überein. Hier spielt Feedback eine wichtige Rolle: 360-Grad-Führungskräfte-Feedback vergleicht beide Bilder und liefert wertvolle Erkenntnisse zum Führungsstil. Der Input von verschiedenen Seiten kann den Vorgesetzten zu einer besseren Führungskraft machen.

Ein guter Führungsstil ist die Voraussetzung für ein gutes Verhältnis zwischen Teamleiter und Teammitgliedern – und das ist einer der wichtigsten Bausteine für ein starkes Mitarbeiterengagement und daraus resultierend eine hohe Mitarbeitermotivation. Denn das Verhältnis zum Vorgesetzten prägt die Sicht des Mitarbeiters auf das Unternehmen besonders stark.

Verhaltenstipps für einen besseren Führungsstil

Hier ein paar Beispiele, was Führungskräfte tun können, um die Mitarbeitermotivation zu stärken:

  • Anerkennung zeigen: Aber Achtung, Anerkennung ist nicht gleich Lob! Während Lob eher einem beiläufigen Schulterklopfen gleicht, ist Anerkennung ganzheitlich. Sie zeugt von einer grundsätzlichen und langfristigen Wertschätzung der Arbeit eines Mitarbeiters.
  • Ziele definieren: Klar formulierte Zielvorgaben sind unerlässlich, damit die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird. Denn nur wer das Ziel kennt, kann einen Weg wählen. Das heißt aber nicht, dass Sie alles genau vorgeben sollen – denken Sie an das Streben nach Autonomie!
  • Interesse zeigen: Signalisieren Sie, dass Sie sich für Ihre Mitarbeiter, deren Befinden und Arbeit aufrichtig interessieren.
  • Positiv kommunizieren: Betonen Sie häufiger Positives, anstatt Negatives hervorzuheben. Formulieren Sie Ihre Aussagen positiv: Vermeiden Sie Verneinungen und versuchen Sie, das Wort „müssen" aus Ihrem Wortschatz zu verbannen.
  • Spaß fördern: Eine positive Arbeitsatmosphäre mit gemeinsamem lustigen Momenten verbindet und motiviert.

Motivation durch Mitarbeiterbefragungen messen und steuern

Um die Mitarbeitermotivation steuerbar zu machen, muss sie zunächst gemessen werden. Zum einen, um den Status quo zu kennen und zum anderen, um zu erfahren, wodurch der Status quo begründet ist. Sind die Kennzahlen positiv, wissen Sie, dass Sie auf dem richtigen Weg sind. Fallen die Kennzahlen für die Motivation Ihres Teams schlecht aus, gilt es herauszufinden, wo sich Verbesserungspotenziale verbergen. Eine Mitarbeiterbefragung liefert Ihnen wertvolle Erkenntnisse. Daraus können Sie Maßnahmen ableiten, die auf die Mitarbeitermotivation einzahlen.

Haben Sie Fragen? Wir sind Ihr Ansprechpartner rund um das Thema Mitarbeiterbefragung – kontaktieren Sie uns!


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